| Interviews |
 A.S.I. Wirtschaftsberatung AGBDO Deutsche Warentreuhand AGE.ON AGHeidelberger Druckmaschinen AGHella KGaA Hueck & Co.IKS Ingenieur Konstruktions Service GmbHsd&m AG software design & managementDeutsche Ärzte Finanz Beratungs- und
Vermittlungs-AG IAV GmbHRoche Diagnostics GmbHRWE AGSalzgitter Flachstahl GmbHSUSAT & PARTNER OHGAccenture GmbHCamelot IDPro AGNoshokaty, Döring & Thun GmbHCortal Consors S.A.Hochtief AGSanofi-Aventis Deutschland GmbHSchaeffler KGJ. Wagner GmbHFiat Automobil AG |
| A.S.I. Wirtschaftsberatung AG |
  Herr Wirth, welche Position haben Sie im Unternehmen A.S.I. Wirtschaftsberatung AG? Ich bin Bereichsleiter für die A.S.I. Akademie und verantwortlich für die Personalgewinnung im Gesamtunternehmen. Wie gestaltete sich Ihre eigene Laufbahn und Ihr Karriereweg? Nach dem Studium der Volkswirtschaftslehre in Würzburg, begann ich selbst als Wirtschaftsberater bei A.S.I. in der Geschäftsstelle Aachen, war dort als Geschäftsstellenleiter 10 Jahre im Medizinersegment tätig und kam dann nach 3 Jahren Aufbauarbeit als Vertriebsleiter in Baden Württemberg und Hessen in die Firmenzentrale in Münster in meine aktuelle Position. Wie sieht ein „normaler“ Arbeitstag bei Herrn Wirth aus? Mein Tagesablauf ist sehr unterschiedlich und vielfältig aufgrund meiner Doppelaufgabe im Training und in der Personalgewinnung. Neben meinen Aufgaben im Trainingsmanagement, zu denen beispielsweise auch die Konzeption aller Trainings gehört, wirke ich aktiv im Verkaufstraining unserer Grundausbildung mit und betreue unsere Trainees, die sich hier in der Zentrale in der ersten 3 Monaten zur Grundausbildung befinden. Ein typischer Tagesablauf beinhaltet auch die Sichtung des Bewerbungseingangs, Telefoninterviews und die Durchführung unserer regelmäßigen Bewerbertage. In der Personalgewinnung arbeite ich zusammen mit meiner Kollegin Frau Ruge, die Juristin ist. Können Sie einschätzen, wie viele Einstellungsgespräche Sie geführt haben? Das ist schwer zu schätzen, geht aber sicher in den dreistelligen Bereich. Bei A.S.I. sehen wir seit vielen Jahren das klassische Einstellungsgespräch nur als Baustein unseres Auswahlverfahrens im Rahmen unserer Bewerbertage. Ein solcher Tag in der Zentrale dient der Begegnung mit den ausgewählten Bewerbern, bietet im Rahmen einer Unternehmenspräsentation Zeit zu Fragen an den Vorstand, der stets mitwirkt, und gibt z.B. Gelegenheit, einem anwesenden Berater Fragen zur Praxis des Berateralltags zu stellen. Hat sich der Arbeitsmarkt aus Ihrer Sicht für Akademiker im Allgemeinen verändert (Anforderungen, Eingliederung in die Unternehmen)? Der Arbeitsmarkt unterliegt konjunkturellen Schwankungen, das ist ja bekannt. Die Anforderungen speziell bei uns an die Bewerber haben sich aber im Laufe der Jahre meines Erachtens wenig verändert. Hier kommt es uns ja immer auf die Persönlichkeit, das erkennbare Überzeugungstalent und den Bezug zu den Finanzthemen an. Aus Ihrer Erfahrung: Bereiten Hochschulen Absolventen hinreichend auf das Berufsleben vor? Eindeutig nicht, schon gar nicht hinsichtlich der notwendigen Entscheidung zu den eigenen Privat.nanzen. Nur wenige Hochschulen sind hier praxisorientiert ausgerichtet, soweit ich das beobachte. Ich beziehe mich dabei aber auch nur auf die wirtschaftswissenschaftlichen Segmente. Gibt es gravierende Unterschiede in den Bewerbungen zwischen Wirtschaftlern und Ingenieuren? Zu dieser Frage kann ich wenig sagen, wir stellen nur ausnahmsweise Ingenieure als Berater ein. Eine größere Rolle spielen da für uns schon dieWirtschaftsingenieure, aber auch Wirtschaftsinformatiker. Kann man schon einer schriftlichen Bewerbung - neben den fachlichen - Informationen über Eigenschaften und Charakter des Bewerbers entnehmen? Ja durchaus, da gibt der Lebenslauf z.B. in Form geleisteter Praktika oder Nebenjobs bei Hochschulabsolventen Hinweise, die sich dann beim persönlichen Kennenlernen oft bestätigen. Wenn eine junge Dame z.B. Ihr Studium durch eine Kellnertätigkeit finanzierte und Praktika in Marketingbereichen mit Öffentlichkeitsbezug leistete, ist sie oft auch kommunikativ und arbeitet gerne mit Menschen zusammen. Sind Soft Skills - auch als emotionale Intelligenz bezeichnet - heutzutage aufgrund der Bewerberflut in einigen Branchen relevanter geworden? Ja, Sie sind für uns von besonderer Bedeutung, weil die Aus- und Weiterbildung zu den beratungsspezifischen Themen bei uns groß geschrieben wird. Unsere jungen Berater und Beraterinnen haben keine Probleme damit, sich den umfangreichen Stoff anzueignen. Das nützt aber nur dann, wenn auf dieser Fachbasis auch die Soft Skills stimmen, z.B. die Fähigkeit, komplexe Zusammenhänge auf den Punkt zu bringen oder sensibel und intuitiv auf unterschiedliche und bei uns im Akademikersegment doch auch sehr anspruchsvolle Mandanten einzugehen. Kann man die Soft Skills eines Bewerbers objektiv bewerten? Oder spielt Sympathie eine Rolle? Sympathie spielt immer eine große Rolle; einen wirklich unsympathischen Bewerber würden weder wir noch andere Unternehmen einstellen, denke ich. Es ist aber wichtig für uns, dass jeder Bewerber seinen Eindruck in verschiedenen Situationen und vor allem bei verschiedenen Menschen hinterlässt. Deshalb wirken bei unserem Bewerbertag mindestens 5-6 Führungskräfte und eben auch Jungberater mit. Die Bewerber sind einen ganzen Tag bei uns und am Ende eines solchen Tages entscheiden wir uns i.d.R. einheitlich für einen Bewerber oder eine Bewerberin. Wenn Sie eine Stelle ausschreiben, welche sind (nach Priorität geordnet) die für Sie relevanten Einstellungskriterien? Bei Hochschulabsolventen – wir suchen ja parallel auch noch erfahrene Privatkundenberater für Bestandsmandanten – sind es in erster Linie hohe Lernbereitschaft, soziale Kompetenz und Überzeugungskraft, die uns besonders wichtig sind. Durch Ihre Tätigkeit als Personaler sehen Sie sicher in einige Lebensläufe/ Bewerbungen. Welche sind die häufigsten Stärken und Schwachpunkte? Das schlimmste sind für mich die Streubewerbungen, wo von Anfang an klar ist, dass der Bewerber keine Ahnung hat, wo er sich bewirbt. Ein Blick auf die Homepage und die Stellenausschreibung hätte genügt und wäre zeitlich zumutbar. Insofern ist der größte Fehler ein inhaltsloses Allerweltsanschreiben. Positiv ist, dass die Lebensläufe ganz überwiegend gut und sinnvoll strukturiert sind. Hier haben die Bewerber in den letzten Jahren deutlich hinzugelernt. Welche Kriterien, Aussagen oder Verhaltensweisen veranlassen Sie, einen Bewerber auf keinen Fall einzustellen? Ein viel zu langes Studium, sofern kein plausibler Grund dafür genannt wird wäre z.B. ein objektives Kriterium für eine Absage. Unzuverlässigkeit im Bewerbungsverfahren oder zu lange Bedenkzeiten auf Seiten des Bewerbers sind ebenfalls sehr ungünstig. Worauf achten Sie in Bewerbungsgesprächen und Assessment Centern? Welche Tipps können Sie Bewerbern geben? Im Rahmen unseres Auswahlverfahrens gibt es grundsätzlich kein Assessmentcenter. Unser Bewerbertag dient der Begegnung, dem Austausch und natürlich dem Kennenlernen. Das sehen wir aber wechselseitig. Auch wir müssen uns insgesamt als attraktives Unternehmen dem Bewerber gegenüber präsentieren, der Bewerber soll die Menschen im Unternehmen genauso kennenlernen wie wir ihn. Wir suchen Persönlichkeiten die zu uns passen, die Spaß an der Beratungsarbeit haben und mit denen wir langfristig zusammen arbeiten wollen. Tipps oder besser Skills kann sich jeder Bewerber auf unseren Seminaren holen. Unsere 25 Geschäftsstellen bieten regelmäßige Assessmentcentertrainings an wo man die Aufgaben eines Assessmentcenters übt und Feedback erhalten kann. Dort würde ich einen Bewerber hinschicken, um sich für andere Unternehmen, bei denen er sich bewerben will, richtig fit zu machen! Gestalten_Welche Karrierechanchen und Weiterbildungsmöglichkeiten bietet das Unternehmen A.S.I. ? Als Mittelständler mit .achen Hierarchien und selbständigen Wirtschaftsberatern in den Geschäftsstellen sind die interessantesten Entwicklungen auf der Beraterebene zu nennen. Nach ca. 3 Jahren, wenn der Berater das komplette Fachwissen zu den Bereichen Finanzierung, Geldanlagen, Versicherungen, Existenzgründung etc. hat und dies als Generalist mit seinen Kunden erfolgreich umsetzt, wird er Gesellschafter seiner Geschäftsstelle. Das ist ähnlich einem Partner in einer Anwaltssozietät. Der Berater ist ab dann – im Team zusammen mit weiteren Gesellschaftern – Führungskraft, entscheidet über die Geschäftspolitik vor Ort und pro.tiert von zusätzlichen Verdienstchancen. Nicht umsonst wurde A.S.I. von unabhängiger Seite zum vierten Mal in Serie zum TOP Arbeitgeber in Deutschland gewählt und hat 2007 zusätzlich einen 3. Platz in der Sonderkategorie Vergütung erhalten. Wie schon gesagt, wird Weiterbildung sehr groß geschrieben bei uns. Die A.S.I. Akademie bietet neben der 3-monatigen Grundausbildung allein in diesem Jahr über 60 Fortbildungsveranstaltungen in der Zentrale in Münster und bundesweit an. Dazu gehören neben vielen Fachtrainings auch die spezielle Ausbildung zum Versicherungsfachmann (IHK), welche im Rahmen der Vermittlerrichtlinie ab Mai 2007 in der Branche allgemein gefordert wird. Hinzu kommen Personalentwicklungsmaßnahmen und auch die Möglichkeit zur Weiterbildung zum Financial Planner in Zusammenarbeit mit der Bankakademie in Frankfurt. Oftmals werden in den Stellenanzeigen "Spitzen-Absolventen" gesucht.... beste Studienleistungen, kurze Studiendauer, Auslandserfahrung... Sollte man sich aus Ihrer Sicht auch dann bewerben, wenn man diese Kriterien nicht erfüllen kann? Unbedingt, bei uns zählt die Persönlichkeit und ein kurzes Studium sowie interessante Praktika. Ein prima Abschluss ist gut, aber eben nicht alles. Wir schauen da sehr genau hin und sortieren keinesfalls vorab nach Noten, so wie dies oft in Großunternehmen geschieht. Ein anderes Fallbeispiel: Ich habe meine Bewerbung versandt und höre vier Wochen nichts von dem Personalverantwortlichen. Sollte ich mich persönlich erkundigen? Und wann? Ja nach 4 Wochen kann man schon einmal höflich nachfragen. Der Bewerber hat ja ein berechtigtes Interesse am Stand der Bearbeitung seiner Bewerbung. Da versuchen wir immer sehr zeitnah zu arbeiten. Allerdings ist dies nicht zu jeder Zeit umsetzbar, wenn man jährlich wie bei uns zwischen 600 und 800 Bewerbungen erhält. Für wen ist die Branche der privaten Finanzberatung für Akademiker ein interessantes Berufsfeld? Welche Interessen sollte man mitbringen? Gut ist es schon, wenn ein Bewerber und Hochschulabsolvent z.B. selbst erste Erfahrungen mit kleineren Geldanlagen sammeln konnte. Ich stelle auch fest, dass sich in jüngster Zeit Bewerber in ihren Diplomarbeiten mit den gesellschaftlichen und politischen Veränderungen unserer Sozialsysteme, z.B. der Altervorsorge oder der Krankenversicherung auseinandersetzen. Das hilft sehr, daraus entstehen oft die ersten Gedanken, diese spannende und wichtige Thematik auch zum Beruf zu machen. A.S.I. ist ein unabhängiger Makler, weswegen nicht zuletzt das Motiv, Menschen fair, unabhängig und langfristig orientiert beraten zu wollen, hinzukommt. In Vorstellungsgesprächen wird oft gefragt: "Warum möchten Sie gerade in unserem Unternehmen arbeiten?". Wir drehen diese Frage um: Warum sollten sich Absolventen gerade bei Ihrem Unternehmen bewerben? Ich weiß aus eigener langjähriger Beratungsarbeit, dass es kaum einen vielfältigeren, spannenderen Beruf gibt, man hat immer mit angenehmen Menschen zu tun, es gibt wenig Routine, man wird ständig hinzulernen. Und nicht zuletzt entwickelt sich nach wenigen Jahren eine sehr vertrauensvolle Zusammenarbeit mit dem Mandanten und seiner Familie, die neben einer sehr guten Reputation vor Ort auch ein überdurchschnittliches Einkommen sichert. |
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| BDO Deutsche Warentreuhand AG |
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| E.ON AG |
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Siehe auch unter: www.eon-karriere.com
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| www.eon-karriere.com |
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| Heidelberger Druckmaschinen AG |
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| Hella KGaA Hueck & Co. |
 Frau Ariane Krebs, welche Position haben Sie bei Hella KGaA Hueck & Co.? Personalreferentin Wie gestaltete sich Ihre eigene Laufbahn und Ihr Karriereweg? Studium der Wirtschaftswissenschaften, einige Jahre Personalreferentin in Süddeutschland, seit 1.10.2006 Personalreferentin bei der Hella KGaA Hueck & Co. Wie sieht ein „normaler“ Arbeitstag bei Frau Krebs aus? Einen normalen Arbeitstag gibt es in dem Sinne nicht. Die Tätigkeit ist sehr abwechslungsreich und ich muss mich dabei schnell und .exibel auf die verschiedensten Anfragen von den unterschiedlichsten Bewerbern und Abteilungen einstellen. Der Fokus liegt auf der Rekrutierung von hoch qualifizierten Ingenieuren. Mein Aufgabenbereich umfasst u. a. die Stellenausschreibung, das Sichten von Bewerbungsunterlagen, das Führen von Vorstellungsgesprächen zusammen mit der Fachabteilung, Auswertung der Gespräche, Vertragsverhandlungen, Anhörung beim Betriebsrat, Zusammenarbeit mit Dienstleistern und anderen Niederlassungen weltweit, Reporting, Bewerberkorrespondenz und Projektarbeit (z.B. Organisation eines Bewerbertages, Teilnahme an Jobmessen, Beratungstage an Hochschulen etc.). Ausserdem erfolgt die Abstimmung mit den Fachabteilungen zu jedem Zeitpunkt des Rekrutierungsprozesses. Können Sie einschätzen, wie viele Einstellungsgespräche Sie geführt haben? Bisher habe ich insgesamt ca. 500 Einstellungsgespräche geführt. Hat sich der Arbeitsmarkt aus Ihrer Sicht für Akademiker im Allgemeinen verändert (Anforderungen, Eingliederung in die Unternehmen)? Die Anforderungen an potenzielle Mitarbeiter sind in den letzten Jahren gestiegen, besonders bezogen auf Auslandserfahrung und .ießende Englisch-Kenntnisse . Gute Noten, Praktika in verschiedenen Unternehmen und hohe Motivation waren schon immer sehr wichtig und haben sich meiner Meinung nach nicht wesentlich verändert. Flexibilität und Leistungsbereitschaft sowie Eigenständigkeit sind unerlässlich, um in der heutigen Arbeitswelt zu bestehen. Aus Ihrer Erfahrung: Bereiten Hochschulen Absolventen hinreichend auf das Berufsleben vor? Auslandserfahrungen und Sprachen werden an den Hochschulen noch zu wenig gefördert. Einige Hochschulen haben Pflichtpraktika im Lehrplan integriert - der Bedarf ist also erkannt. Durch die Umstellung auf Bachelor- /Master-Studiengänge wird jedoch teilweise das integrierte Praxissemester aus dem Lehrplan gestrichen, was ich sehr bedauere. Absolventen mit Praxiserfahrung in Form von Praktika werden immer noch im Vergleich zu Absolventen mit gleicher Qualifikation und ohne Praxiserfahrung vorgezogen. Gibt es gravierende Unterschiede in den Bewerbungen zwischen Wirtschaftlern und Ingenieuren? Verallgemeinern kann man diese Aussage mit Sicherheit nicht. Aber nach meiner Erfahrung legen viele Wirtschaftswissenschaftler einen größeren Wert auf ein ansprechendes Layout ihrer Bewerbung als Ingenieure, was vielleicht mit der Arbeitsmarktsituation zu tun hat. Kann man schon einer schriftlichen Bewerbung - neben den fachlichen - Informationen über Eigenschaften und Charakter des Bewerbers entnehmen? Natürlich kann man bereits aus den Bewerbungsunterlagen die Motivation der Person für die Stelle ablesen (Recherche über das Unternehmen, Vollständigkeit der Bewerbungsunterlagen, ansprechendes Anschreiben). Ein vollständiges Bild hinsichtlich der Eigenschaften des Bewerbers lässt sich jedoch nur im Interview herausarbeiten. Sind Soft Skills - auch als emotionale Intelligenz bezeichnet - heutzutage aufgrund der Bewerber.ut in einigen Branchen relevanter geworden? Den Soft Skills wird immer mehr Bedeutung beigemessen. Denn ein Fachexperte muss beispielsweise auch die Fähigkeit haben, sein Wissen zuhörergerecht zu vermitteln. Genauso bedeutsam sind beispielsweise Kommunikations- und Teamfähigkeit, da ein Ingenieur heutzutage nicht mehr in seinem „stillen Kämmerlein“ sitzt, sondern in interdisziplinären Teams mit anderen Kollegen aus zum Teil unterschiedlichen Nationen zusammenarbeitet. Kann man die Soft Skills eines Bewerbers objektiv bewerten? Oder spielt Sympathie eine Rolle? Natürlich spielt der erste Eindruck auch immer eine Rolle. Allerdings liegt es in der Verantwortung eines guten Personalers diesen Eindruck ggf. wieder zu revidieren, wenn sich im Gespräch ein anderes Bild des Bewerbers ergibt. Dazu hilft natürlich auch eine analytische Auswertung des Gespräches, um ein möglichst objektives Bild zu bekommen. Wenn Sie eine Stelle ausschreiben, welche sind (nach Priorität geordnet) die für Sie relevanten Einstellungskriterien? Zunächst muss natürlich das Fachwissen eines Kandidaten (Studium, Schwerpunkte) ins Bild passen. Weiterhin sind uns Praktika im relevanten Bereich bzw. Berufserfahrung besonders wichtig, im Idealfall sogar erste Erfahrung in der Automobilindustrie. Weiterhin müssen wir als international agierendes Unternehmen verstärkt auf Englisch-Kenntnisse achten. Durch Ihre Tätigkeit sehen Sie sicher in einige Lebensläufe/Bewerbungen. Welche sind die häufigsten Stärken und Schwachpunkte? Schwachpunkte: Unvollständigkeit der Unterlagen, Standardanschreiben, keinerlei Übereinstimmung mit den von uns angegebenen Qualifikationen für die Stelle, unübersichtliche Darstellung des Lebenslaufs. Welche Kriterien, Aussagen oder Verhaltensweisen veranlasssen Sie, einen Bewerber auf keinen Fall einzustellen? Die Aussage „man möchte die Stelle gar nicht und wurde von der Agentur für Arbeit gezwungen sich zu bewerben“ zeigt keinerlei Motivation für die Stelle. Worauf achten Sie in Bewerbungsgesprächen und Assessment Centern? Welche Tipps können Sie Bewerbern geben? Es gibt heutzutage durch das Internet die Möglichkeit sich gut auf Bewerbungsgespräche und AC´s vorzubereiten. Diese Chance sollte man als Bewerber auf jeden Fall nutzen und nicht komplett „blauäugig“ in ein Auswahlverfahren gehen. Weiterhin sollte man sich zwingend mit den Grunddaten des Unternehmens sowie der Stelle, um die es geht, auseinandergesetzt haben und auch ein paar Fragen vorbereiten, sodass ein gewisses Interesse erkennbar ist. Welche Karrierechanchen und Weiterbildungsmöglichkeiten bietet das Unternehmen Hella KGaA Hueck & Co.? Lebenslanges Lernen ist der Schlüssel für die Sicherung unserer Wettbewerbs- und Innovationsfähigkeit. Durch die Kombination aus bedarfsorientierter Kompetenzentwicklung und Eigeninitiative eines jeden Mitarbeiters stellen wir eine funktions- und aufgabenbezogene Weiterentwicklung sicher. Hierzu werden in regelmäßigen Abständen die Bedarfe unserer Mitarbeiter erfasst und gezielt Trainingsmaßnahmen durchgeführt. Dementsprechend besetzen wir Führungspositionen im Wesentlichen aus unseren eigenen Reihen. Oftmals werden in den Stellenanzeigen „Spitzen-Absolventen“ gesucht.... beste Studienleistungen, kurze Studiendauer, Auslandserfahrung... Sollte man sich aus Ihrer Sicht auch dann bewerben, wenn man diese Kriterien nicht erfüllen kann? Jeder sollte für sich selbst abschätzen, ob die im Stellenprofil geforderten Qualifikationen erfüllt werden. Wenn beispielsweise jemand etwas länger studiert hat, es aber damit begründen kann, dass während des Studiums einige fachlich relevante Praktika absolviert worden sind, so ist die Studienzeit kein K.O.-Kriterium. Wie stehen Sie zu einer 3. Seite im Lebenslauf? Ein Motivationsschreiben ist nur sinnvoll, wenn man noch wichtige Informationen weitergeben möchte, die weder im Anschreiben noch im Lebenslauf zu finden sind bzw. Informationen, die der Bewerber noch unbedingt herausheben bzw. betonen will. Für wen ist die Automotive-Branche ein interessantes Berufsfeld? Welche Interessen sollte man mitbringen? Die Affinität und Begeisterung für Technik sind für eine Tätigkeit in der Automobilbranche ein absolutes Muss. Wir sind auf der Suche nach qualifizierten Ingenieuren, die mit Herzblut Innovationen vorantreiben wollen. In Vorstellungsgesprächen wird oft gefragt: „Warum möchten Sie gerade in unserem Unternehmen arbeiten?“. Wir drehen diese Frage um: Warum möchten sich Absolventen gerade bei Ihrem Unternehmen bewerben? Mit Hella arbeiten Sie an der Spitze des technischen Fortschritts in der Automobilindustrie. Weltweit werden Elektronik- und Lichtinnovationen entwickelt und in serienreife Komponenten und Systeme umgesetzt - mit dem Ziel, Sicherheit und Fahrkomfort ständig zu verbessern. Unsere Innovationskraft sichert uns eine herausragende Position in wachstumsstarken Produktfeldern, wie elektronische und lichtbasierte Fahrerassistenzsysteme sowie Karosserieelektronik. |
| www.hella.de |
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| IAV GmbH |
 Herr Dr. Hayn welche Position haben Sie im Unternehmen IAV? Ich bin als Personalreferent zuständig für die Bereiche Personalrecruiting und Hochschulmarketing. Wie gestaltete sich Ihre eigene Laufbahn und Ihr Karriereweg? Schon früh im Studium habe ich durch Praktika Erfahrungen im Personalbereich gesammelt. Meine Promotion habe ich in einem Unternehmen zu einem personalrelevanten Thema verfasst. Fast folgerichtig bin ich dann auch im Personalwesen gelandet. Wie sieht ein „normaler“ Arbeitstag bei Ihnen aus aus? Der Arbeitstag gestaltet sich so vielfältig, dass es den „normalen“ Arbeitstag nicht gibt. Können Sie einschätzen, wie viele Einstellungsgespräche Sie geführt haben? Pro Monat sind das ungefähr 5 – 8. Hat sich der Arbeitsmarkt aus Ihrer Sicht für Akademiker im Allgemeinen verändert (Anforderungen, Eingliederung in die Unternehmen)? Praxiserfahrung, Mobilität und Sprachkenntnisse sind zunehmend wichtige Kriterien. Im Unternehmen muss der Mitarbeiter flexibel genug sein, auch einmal eine andere Aufgabe zu übernehmen. Aus Ihrer Erfahrung: Bereiten Hochschulen Absolventen hinreichend auf das Berufsleben vor? Nein. Zwar werden gute theoretische Grundlagen gelegt, der Praxisbezug könnte allerdings selbst bei Fachhochschulen stärker ausgeprägt sein. Durch die Umstellung auf Bachelor und Master wird die Situation nicht besser. Gibt es gravierende Unterschiede in den Bewerbungen zwischen Wirtschaftlern und Ingenieuren? Auffällig ist, dass Wirtschaftler weitaus häufiger Praktika und Auslandserfahrung vorweisen können als Ingenieure. Kann man schon einer schriftlichen Bewerbung - neben den fachlichen - Informationen über Eigenschaften und Charakter des Bewerbers entnehmen? Allein der Lebenslauf reicht hierfür nicht aus. Zusammen mit relevanten Praktika- oder Arbeitszeugnisse lassen sich allerdings Eigenschaften wie Zielstrebigkeit etc. vermuten. Sind Soft Skills - auch als emotionale Intelligenz bezeichnet - heutzutage aufgrund der Bewerber.ut in einigen Branchen relevanter geworden? Soft Skills sind sicher wichtig, entscheidend ist, dass der Bewerber gut in das bestehende Team passt und sich mit der Unternehmenskultur identifiziert. Kann man die Soft Skills eines Bewerbers objektiv bewerten? Oder spielt Sympathie eine Rolle? Sie können objektiv bewertet werden. Wenn Sie eine Stelle ausschreiben, welche sind (nach Priorität geordnet) die für Sie relevanten Einstellungskriterien? Die für die ausgeschriebene Position erforderliche fachliche und persönliche Eignung sowie gute Fremdsprachkenntnisse. Durch Ihre Tätigkeit als Personalreferent sehen Sie sicher in einige Lebensläufe/ Bewerbungen. Welche sind die häufigsten Stärken und Schwachpunkte? Schwachpunkte sind unvollständige, mit Fehlern versehene Bewerbungsunterlagen. Welche Kriterien, Aussagen oder Verhaltensweisen veranlasssen Sie, einen Bewerber auf keinen Fall einzustellen? Wenn deutlich wird, dass er weder an der ausgeschriebenen Position noch an dem Unternehmen Interesse hat. Worauf achten Sie in Bewerbungsgesprächen und Assessment Centern? Welche Tipps können Sie Bewerbern geben? Auf eine klare Zielvorstellung: Was möchte der Bewerber, wo will er hin, lassen sie deutlich Stärken und Potenziale erkennen. Welche Karrierechanchen und Weiterbildungsmöglichkeiten bietet das Unternehmen IAV? Die IAV bietet den Mitarbeitern viel Freiraum für ihre eigenen Ideen. Ein Nachwuchsprogramm fördert die berufliche, ein umfassendes Qualifizierungsprogramm die fachliche Entwicklung. Oftmals werden in den Stellenanzeigen „Spitzen-Absolventen“ gesucht.... beste Studienleistungen, kurze Studiendauer, Auslandserfahrung... Sollte man sich aus Ihrer Sicht auch dann bewerben, wenn man diese Kriterien nicht erfüllen kann? Wenn der Bewerber nicht alle, aber zumindest einen Großteil der Kriterien erfüllen kann, sollte er sich nicht abschrecken lassen. Ein anderes Fallbeispiel: Ich habe meine Bewerbung versandt und höre vier Wochen nichts von dem Personalverantwortlichen. Sollte ich mich persönlich erkundigen? Und wann? Sich persönlich nach dem Stand der Bewerbung zu erkundigen, ist nicht verkehrt. Allerdings sollten Sie dem Unternehmen mindestens 4 Wochen Zeit für die gründliche Prüfung der Bewerbung einräumen. Für wen ist die Automobilbranche ein interessantes Berufsfeld? Welche Interessen sollte man mitbringen? Die IAV sucht insbesondere Ingenieure, Maschinenbauer, Softwareentwickler, Konstrukteure etc. Mitbringen sollten die Bewerber eine Leidenschaft für Autos sowie Interesse an Forschung und Entwicklung. In Vorstellungsgesprächen wird oft gefragt: „Warum möchten Sie gerade in unserem Unternehmen arbeiten?“. Wir drehen diese Frage um: Warum möchten sich Absolventen gerade bei Ihrem Unternehmen bewerben? Die IAV bietet ein sehr persönliches Arbeitsklima, eine offene Unternehmenskultur mit flachen Hierarchien, ein gutes Qualifizierungsprogramm, spannende und abwechslungsreiche Aufgaben sowie die Möglichkeit in`s Ausland zu gehen. Und dies alles eingerahmt in eine junge Belegschaftsstruktur. |
| www.iav.de |
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| IKS Ingenieur Konstruktions Service GmbH |
  Herr Claus J. Gottburg, welche Position haben Sie im Unternehmen IKS Ingenieur Konstruktions Service GmbH? Geschäftsführer Wie gestalteten sich Ihre eigene Laufbahn und Ihr Karriereweg? Maschinenbaustudium FH Köln, 2 Jahre Tätigkeit als Konstrukteur, 5 Jahre Aufbau einer Konstruktionsabteilung für einen Personaldienstleister, 5 Jahre leitende Tätigkeit im Bereich Ingenieur- und Montagedienstleistung, ab 1997 bei iks: Niederlassungsleiter Frankfurt, Regionalleiter Köln, Bereichsleiter Süddeutschland, Verkaufs- und Marketingleiter gesamt, Geschäftsführer, Teilhaber Wie sieht ein „normaler“ Arbeitstag bei Ihnen, Herr Gottburg aus? Natürlich gibt es in meinem Arbeitsalltag auch Routinearbeiten. Aber die Ingenieurdienstleistung und natürlich meine Position als Geschäftsführer bieten so viel Abwechslung, Dynamik und Herausforderung, dass es nie langweilig wird. Es gibt immer wieder neue Aufgaben zu lösen. Können Sie einschätzen, wie viele Einstellungsgespräche Sie geführt haben? Deutlich über 1000. Hat sich der Arbeitsmarkt aus Ihrer Sicht für Akademiker im Allgemeinen verändert (Anforderungen, Eingliederung in die Unternehmen)? Vor 15 Jahren waren fachliche Kenntnisse entscheidend für eine Einstellung, heute sind die persönlichen Vorraussetzungen genauso wichtig. Zudem sind gute Englischkenntnisse Pflicht: Schul- und Urlaubsenglisch reicht bei Ingenieuren nicht mehr aus. Außerdem müssen sich neue Mitarbeiter heute bereits in den ersten Wochen bewähren, Einarbeitungszeiten von mehr als 6 Monaten werden nicht mehr akzeptiert. Aus Ihrer Erfahrung: Bereiten Hochschulen Absolventen hinreichend auf das Berufsleben vor? Gerade die deutsche Ingenieursausbildung ist nach wie vor eine der besten weltweit und die Angebote die über das Fachliche hinausgehen sind vollkommen ausreichend. Entscheidend ist die Bereitschaft das Gelernte auch zu verinnerlichen und in die Praxis umzusetzen. Gibt es gravierende Unterschiede in den Bewerbungen zwischen Wirtschaftlern und Ingenieuren? Wir beschäftigen kaum Wirtschaftler sondern überwiegend Ingenieure. Die Ingenieure sind vielleicht zu sehr von ihrer angeblich rationalen Sicht der Dinge und der Welt überzeugt. Kann man schon einer schriftlichen Bewerbung - neben den fachlichen - Informationen über Eigenschaften und Charakter des Bewerbers entnehmen? Neben den über 1000 Vorstellungsgesprächen habe ich bestimmt 5000-10000 Bewerbungen gelesen. Meine Erfahrung ist, dass es den Bewerbern nur sehr selten gelingt, sich zu verstellen, auch nicht mit einer schriftlichen Bewerbung. Ein Beispiel: Verwendet ein Bewerber häufig Passivsätze oder verwendet mehrmals Ausdrücke wie „man hat..“, „die haben...“ usw. ist er meistens selbst auch eher passiv. Sind Soft Skills - auch als emotionale Intelligenz bezeichnet - heutzutage aufgrund der Bewerber.ut in einigen Branchen relevanter geworden? Von welcher Bewerber.ut sprechen Sie? Hier muss ich Ihnen deutlich widersprechen! Wir haben einen immer größer werdenden Ingenieursmangel. Von Bewerberflut kann gar keine Rede sein. Mag sein, dass es bei den Nichtingenieuren anders aussieht. Kann man die Soft Skills eines Bewerbers objektiv bewerten? Oder spielt Sympathie eine Rolle? Sicher spielt Sympathie eine Rolle, aber ist das denn so schlimm? Ich würde es niemals zulassen, dass ein Fachvorgesetzter kein Vetorecht für eine Einstellung hat. Schließlich sollen die beiden erfolgreich zusammen arbeiten. Wie soll das denn funktionieren, wenn der Vorgesetzte seinen Mitarbeiter als unsympathisch empfindet. Ein Bewerber wird sich auch nicht für einen Arbeitgeber entscheiden, wenn ihm dieser unsympathisch ist. Bei iks haben wir eine Systematik für die Bewertung der Soft Skills erarbeitet. Außerdem haben wir auf unsere Bedürfnisse abgestimmt Interview - IKS Ingenieur Konstruktions Service GmbH eine Online-Potenzialanalyse entwickeln lassen. Mit diesen standardisierten Elementen haben wir eine vergleichbare Bewertung der Soft Skills geschaffen. Wenn Sie eine Stelle ausschreiben, welche sind (nach Priorität geordnet) die für Sie relevanten Einstellungskriterien? - Fachliche Kompetenz - Persönliche Kompetenz - Planung und Organisation - Motivation/Leistungsorientierung - Stabilität - Online Potenzialanalyse Durch Ihre Tätigkeit sehen Sie viele Bewerbungen. Welches sind die häufigsten Stärken und Schwachpunkte? Am häu.gsten gehen Anspruch und Wirklichkeit im Bereich „selbständiges Arbeiten“ auseinander. Fast jeder möchte selbständig Arbeiten können doch gerade an dieser Aufgabe scheitern sehr viele. Welche Kriterien, Aussagen oder Verhaltensweisen veranlassen Sie, einen Bewerber auf keinen Fall einzustellen? Wenn überhaupt keine Loyalität gegenüber vorherigen Arbeitgeber erkennbar ist. Worauf achten Sie in Bewerbungsgesprächen? Welche Tipps können Sie Bewerbern geben? Ich frage Bewerber gerne nach Anforderungen und Aufgaben der ausgeschriebenen Stelle und was sie über iks wissen. So kann ich sehr gut erkennen, wie intensiv sich ein Bewerber mit unserem Unternehmen und der Position auseinandergesetzt hat. Von guten Bewerbern erwarte ich, dass sie auch die Marktposition einschätzen können. Welche Karrierechancen und Weiterbildungsmöglichkeiten bietet das Unternehmen? Die besten Karrierechancen haben die, die sich nach dem Studium erfolgreich im Berufsleben zurechtfinden. Gerade Absolventen fragen gerne nach Weiterbildungsmöglichkeit, doch wer sich in der Praxis beweist, dem steht der Weg bis ins obere Management frei. Dies wird bei uns fast ausschließlich aus den eigenen Reihen besetzt. Weiterbildung ist für uns natürlich ein wichtiger Punkt. Unsere CAD-Akademie dient in erster Linie der Weiterbildung unserer eigenen Mitarbeiter. Als Ingenieurdienstleister lebt iks vom Know-how der Mitarbeiter. Oftmals werden in den Stellenanzeigen „Spitzen-Absolventen“ gesucht… beste Studienleistungen, kurze Studiendauer, Auslandserfahrung… Sollte man sich aus Ihrer Sicht auch dann bewerben, wenn man diese Kriterien nicht erfüllen kann? Spitzen-Absolventen, was ist hier Wunsch und Wirklichkeit? Oder anders herum gefragt: „Wonach sollen Personalentscheider bei Absolventen urteilen? Absolventen können sonst kaum Unterscheidungsmerkmale bieten. Egal, ob Bewerber eine, keine oder alle „Nebenbedingungen“ erfüllen, sie sollten sich auf jeden Fall bewerben. Ein anderes Fallbeispiel: Ich habe meine Bewerbung versandt und höre vier Wochen nichts von dem Personalverantwortlichen. Sollte ich mich persönlich erkundigen? Und wann? Pauschal kann dies nicht beantwortet werden. Bei Bewerbungen auf konkrete Stellenausschreibungen rat ich aber eher dazu etwas zu warten. Bei Initiativbewerbungen ist es durchaus legitim, nach 2 bis 4 Wochen nachzufragen. Für wen ist die Branche Ingenieurdienstleister ein interessantes Berufsfeld? Welche Interessen sollte man mitbringen? Auf jeden Fall für junge Ingenieure, aber natürlich auch berufserfahrene Ingenieure. Absolventen kennen oft die vielen Berufsmöglichkeiten der Ingenieure, sowie ihre eigenen beruflichen Neigungen und Fähigkeiten noch nicht. Wir bieten Ihnen die Chance unterschiedliche Branchen, Tätigkeitsbereiche, Unternehmensformen und Unternehmensstrukturen kennen zu lernen in der sicheren Position einer unbefristeten Festanstellung. In Vorstellungsgesprächen wird oft gefragt: „Warum möchten Sie gerade in unserem Unternehmen arbeiten?“. Wir drehen diese Frage um: Warum möchten sich Absolventen gerade bei Ihrem Unternehmen bewerben? Zum einen bieten wir die Vorzüge der Branche wie soeben genannt. Zum anderen unterscheiden wir uns aber ganz deutlich von unseren Marktbegleitern. Die iks ist ein unabhängiges, inhaber- und ingenieurgeführtes Unternehmen. Bei uns steht der Mitarbeiter und nicht der Aktienkurs im Zentrum des Handelns. Das sichert uns allen, den Mitarbeitern wie den Inhabern eine langfristige positive Perspektive. |
| www.iks-engineering.de |
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| Noshokaty, Döring & Thun GmbH |
 Frau Susanne Becker, welche Position haben Sie im Unternehmen Noshokaty, Döring & Thun GmbH? Im Team von Noshokaty, Döring & Thun habe ich die Position des „Managers“. Wie gestaltet sich Ihre eigene Laufbahn und Ihr Karriereweg? Meine akademische Ausbildung umfasst das Studium der Wirtschaftskommunikation an der FHTW Berlin und das Masterstudium in „Business Management“ an der „University of Luton“. Während der Studienzeit konnte ich durch verschiedene Praktika das theoretische Grundgerüst mit praktischen Erfahrungen ergänzen. Diese führten mich zum MVG Verlag, zu dem New Yorker Start-Up Platform.net, nach Barcelona zu Bertelsmann Direct (jetzt Arvato Services) und zu der Münchner Agentur Avantgarde, für die ich während des Studiums als freie Mitarbeiterin weiterhin tätig war. Vor meiner Anstellung bei Noshokaty, Döring und Thun arbeitete ich in London bei der Guardian Media Group als Projekt Koordinatorin und als Projekt Managerin bei Corpcom, einer Berliner Agentur für kartenbasierte Kundenbindungsprogramme. Wie sieht ein „normaler“ Arbeitstag bei Ihnen aus? Von einem normalen Tag mag ich gar nicht sprechen - jeder Tag bringt neue Aufgaben. Im Grunde gibt es jedoch drei Kernbereiche aus denen sich meine Arbeit zusammensetzt. Dazu gehört die Entwicklung tragfähiger Kooperationskonzepte für unsere Kunden, die in anschaulichen Diskussionspapieren an Gestalt gewinnen. Darüber hinaus bin ich verantwortlich für die Bereiche Wissensmanagement und das Recruiting. Können Sie einschätzen, wie viele Einstellungsgespräche Sie geführt haben? Ich denke ich komme auf 50 Gespräche. Hat sich der Arbeitsmarkt aus Ihrer Sicht für Akademiker verändert ? Ja, das hat er. Die Unternehmen erwarten mehr als früher. Die Absolventen müssen ihre Karriere strategischer planen. Dazu gehört die gut überlegte Wahl der Universität, die Teilnahme an akademischen Austauschprogrammen möglichst mit dem entsprechenden Stipendium, und natürlich lehrreiche Praktika in Unternehmen. Gerade zu letzterem ist jedoch anzumerken, dass hier nach meiner Erfahrung weder „beeindruckende“ Unternehmensnamen noch Auslandsaufenthalte einen Wert „per se“ darstellen: Entscheidend ist, dass man sich durch sämtliche Aktivitäten in und um das Studium persönlich weiterentwickelt – das kann je nach Person zu sehr unterschiedlichen Lebensläufen führen. Von ge-„streamlined“ten Lebensläufen halte ich wenig. Deshalb spielt auch das persönliche Auftreten in vielen Gesprächen eine entscheidende Rolle. Aus Ihrer Erfahrung: Bereiten Hochschulen Absolventen hinreichend auf das Berufsleben vor? Ich denke, es sollte den Studenten stärker vermittelt werden, dass sie sich in einem internationalen Wettbewerb be.nden, und dass es nicht mehr ausreicht, das Studium erfolgreich abzuschließen. Zum Erfolg gehört mehr. Vor allem persönliches Engagement, und natürlich sollte das Studium möglichst schnell durchgezogen werden. Fachlich sind die Bewerber meist gut vorbereitet. Kann man schon einer schriftlichen Bewerbung - neben den fachlichen Angaben - Informationen über Eigenschaften und Charakter des Bewerbers entnehmen? Ja, Bewerbungen verraten doch einiges vorab. So z.B. die Wahl des Layouts sowie die Informationen, die eine Bewerbung enthält oder eben gerade weglässt. Nicht zuletzt vermittelt auch das Foto, das in Deutschland immer noch „Gang und Gebe“ ist, einen ersten Eindruck. Allzu oft muten die Bilder jedoch nach Freizeit an und vermitteln nicht die erwartete Professionalität. Und damit meine ich nicht, dass jeder Bewerber zwingend eine Krawatte oder ein Tuch tragen sollte. Die Investition in einen geschulten Fotografen lohnt sich doch meistens. Sind Soft Skills - auch als emotionale Intelligenz bezeichnet - heutzutage aufgrund der Bewerber.ut in einigen Branchen relevanter geworden? Insgesamt sind Soft Skills wichtiger geworden. In Jobs, in denen man sich früher noch mit seinem Abschluss quali.ziert hat, sind heute soziale Kompetenzen unverzichtbar gefordert. Jedoch sind Soft Skills nicht in allen Berufsgruppen im gleichen Maße von Bedeutung. Bei Akademikern werden diese sicherlich in anderem Maße vorausgesetzt, als bei Hilfsarbeitern. Kann man die Soft Skills eines Bewerbers objektiv bewerten? Oder spielt Sympathie eine Rolle? Es gibt einige Methoden, die helfen, die Objektivität in der Bewertung zu stärken. Sympathie fließt jedoch sicherlich immer in die Bewertung mit ein. Wenn Sie eine Stelle ausschreiben, welche sind (nach Priorität geordnet) die für Sie relevanten Einstellungskriterien? Konsistenter Gesamteindruck: der gesamte Lebenslauf sollte ausreichend Eigenmotivation und Zielstrebigkeit erkennen lassen; Erfolgreiches Studium/Notenschnitt; Universität; Praktika/Zusatzqualifikationen; Auslandsaufenthalte; Stipendien; Weiteres Engagement (z.B. in universitären Consulting- Teams, Karriere Services, Netzwerken) Im Gespräch sollte der Bewerber seine bisherigen Karriereschritte begründen können, um zu zeigen, dass die einzelnen Schritte entsprechend überlegt waren. Dabei müssen die Karrieren nicht zwingend geradlinig gestaltet sein. Neue Bereiche auszuprobieren ist ein wichtiger Bestandteil der Karriereentwicklung. Schließlich muss auch jeder für sich heraus.nden, was einem nicht so sehr liegt oder keine Freude bereitet. Wenn sich ein Kandidat als aktiv, .eißig und mutig präsentiert, ist das sicherlich von Vorteil. Durch Ihre Tätigkeit sehen Sie sicher in einige Lebensläufe/Bewerbungen. Welche sind die häu.gsten Stärken und Schwachpunkte? Auslandsaufenthalte nehmen stark zu, d.h. immer mehr Lebensläufe sind international ausgerichtet. Zu den Schwächen vieler Bewerbungen zählen, dass…
Das kann sehr unterschiedlich sein. Allerdings werden es Bewerber bei Noshokaty, Döring & Thun schwer haben, die keine praktischen Erfahrungen während des Studiums gesammelt haben. Worauf achten Sie in Bewerbungsgesprächen und Assessment Centern? Welche Tipps können Sie Bewerbern geben? Man sollte sich unbedingt über das Leistungsspektrum, den Markt und die Themenschwerpunkte des Unternehmens (in unserem Fall wären das „Marketingkooperationen“) informieren. So stellen wir Bewerbern oftmals Fragen, wie z.B. „Warum gehen Unternehmen Marketingkooperationen ein?“, „Was für Marketingkooperationen sind Ihnen im Markt aufgefallen?“. Es ist sicherlich hilfreich, Presseberichte des Unternehmens zu lesen und das Unternehmen zu „googlen“. Man sollte auch eine genaue Vorstellung davon haben, was man von der Stelle erwartet und eine Reihe von Fragen z.B. über die Aufgaben und Verantwortlichkeiten vorbereiten. Fragen, die sich durch die Informationen der Website beantworten lassen, schaffen jedoch eher einen negativen Effekt. Welche Karrierechanchen und Weiterbildungsmöglichkeiten bietet das Unternehmen Noshokaty, Döring & Thun GmbH? Noshokaty, Döring & Thun investiert stark in seine Mitarbeiter. Regelmäßige Feedback-Gespräche helfen, die Stärken auszubauen und schwächere Bereiche aktiv zu stärken. So werden zum Beispiel auch unterstützende Weiterbildungsmöglichkeiten angeboten. Oftmals werden in den Stellenanzeigen „Spitzen-Absolventen“ gesucht.... beste Studienleistungen, kurze Studiendauer, Auslandserfahrung... Sollte man sich aus Ihrer Sicht auch dann bewerben, wenn man diese Kriterien nicht erfüllen kann? Ja, auf jeden Fall – wichtig ist, dass sich der Lebenslauf sinnvoll begründen lässt und Eigenmotivation und Zielorientierung erkennen lässt. Wie stehen Sie zu einer 3. Seite im Lebenslauf bzw. Motivationsschreiben? Ich denke zwei Seiten Lebenslauf und ein einseitiges Anschreiben oder Motivationsschreiben geben einen ausreichenden, ersten Eindruck des Bewerbers. Einhaltung bzw. Nicht-Beachtung einer „vermeintlichen“ Norm werden aber nie der ausschlaggebende Grund für bzw. gegen eine Einstellung sein. Wie gesagt: Der Gesamteindruck ist entscheidend. Für wen ist Ihre Branche ein interessantes Berufsfeld? Welche Interessen sollte man mitbringen? Die Beratung im Bereich strategisches Marketing und Marketingkooperationen ist in erster Linie für Bewerber mit betriebswirtschaftlichem Hintergrund interessant, die sich bereits während des Studiums auf Marketingthemen konzentriert haben. In Vorstellungsgesprächen wird oft gefragt: „Warum möchten Sie gerade in unserem Unternehmen arbeiten?“. Wir drehen diese Frage um: Warum möchten sich Absolventen gerade bei Ihrem Unternehmen bewerben? Kräftige Gründe sprechen für Noshokaty, Döring & Thun. In erster Linie die spannenden Beratungsprojekte für unsere internationalen Kunden. Die konzeptionelle Arbeit deckt die vielen verschiedenen Facetten des strategischen Marketings ab und stellt uns immer wieder vor interessante Herausforderungen. Doch wir arbeiten nicht ausschließlich konzeptionell, sondern unterstützen unseren Kunden auch operativ bei der Etablierung und dem Management von Kooperationen. Insgesamt bietet das ausreichend Abwechslung. Dazu herrscht bei uns eine professionelle, persönliche Atmosphäre eines kleinen Teams, in dem die Hierarchien .ach sind und der Umgang miteinander auf gemeinsam festgelegten Werten basiert. Darüber hinaus bieten wir attraktive Weiterbildungsmöglichkeiten an. In regelmäßigen Gesprächen erhalten Mitarbeiter ein detailliertes Feedback bezüglich ihrer Leistungen in denen auch gemeinsam zukünftige Unterstützungsschwerpunkte vereinbart werden. Zusätzlich stehen wöchentliche One-to-One Gespräche und regelmäßige Kicker-Spiele auf der Tagesordnung. |
| www.noshokaty-doering-thun.com |
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| Roche Diagnostics GmbH |
 Frau Magirus, welche Position haben Sie im Unternehmen Roche Diagnostics GmbH? Ich leite die Abteilung „Placement“, verantwortlich für das in- und externe Recruiting, der Roche Diagnostics GmbH in Penzberg. Wie gestaltete sich Ihre eigene Laufbahn und Ihr Karriereweg? Nach meinem Studienabschluss als Diplom Soziologin stieg ich 1991 bei Roche Diagnostics (damals Boehringer Mannheim) als Personalsachbearbeiterin ein. Von 1993 bis 2006 war ich als Personalreferentin für unterschiedliche Fachbereiche der Produktion, Forschung und Entwicklung verantwortlich. Am 01.10.2006 habe ich die Leitung der Abteilung Placement für den Standort Penzberg übernommen. Wie sieht ein „normaler“ Arbeitstag bei Frau Magirus aus? Sehr lebendig und spannend! Neben den strategischen Aufgaben, wie z.B. der Konzeption von neuen Recruiting-Strategien und –Tools sowie der Auswahl von geeigneten Jobbörsen, führe ich elf Mitarbeitende. Ich stehe den Fachbereichen als Beraterin für Personal-Beschaffung und - Vermittlung zur Verfügung und betreibe trouble shooting, wenn die Technik anders als erwartetet arbeitet oder die Beschaffung nicht wie gefordert läuft. Außerdem führe ich auch noch Vorstellungsgespräche, Bewerbertage und Assessmentcenter durch. Können Sie einschätzen, wie viele Einstellungsgespräche Sie geführt haben? Seit Beginn meiner Karriere sicher weit über 1000 Gespräche. Hat sich der Arbeitsmarkt aus Ihrer Sicht für Akademiker im Allgemeinen verändert (Anforderungen, Eingliederung in die Unternehmen)? Internationalität wird wesentlich größer geschrieben als noch vor ein paar Jahren. Gerade für Akademikern/innen sind daher Auslandserfahrungen und der Nachweis interkultureller Fähigkeiten in einem international arbeitenden Unternehmen wie Roche zunehmend wichtig. Darüber hinaus wird deutlich mehr in Projekten und Matrix-Strukturen gearbeitet, da sind Projektmanagement-Kenntnisse gefordert. Weitere spannende Themen kommen durch die neuen Studienabschlüsse Bachelor und Master und die sich verändernde Hochschullandschaft sowie durch die demographische Entwicklung auf uns zu. Sowohl die Eingliederung ins Unternehmen als auch die Bedeutung von Unternehmensbindung wird sich durch diese Entwicklungen deutlich verändern. Aus Ihrer Erfahrung: Bereiten Hochschulen Absolventen hinreichend auf das Berufsleben vor? Das lässt sich so pauschal nicht beantworten. Viele Studierende eignen sich während ihres Studiums neben Fachkenntnissen zusätzliche Skills, z.B. in Rhetorik, Englisch, Präsentationstechnik, Moderation an und bringen viele Erfahrungen aus Praktika mit. Das ist ideal. In ihrem diesbezüglichen Angebot an die Studierenden unterscheiden sich die Hochschulen allerdings deutlich. Außerdem gibt es natürlich Eigenschaften wie Führungskompetenz, die auch stark in der Persönlichkeit des Menschen selbst begründet liegen – da hilft Training nur bedingt. Gibt es gravierende Unterschiede in den Bewerbungen zwischen Wirtschaftlern und Ingenieuren? Wirtschaftswissenschaftler verstehen es besser, Eigenmarketing zu betreiben. Inhaltlich kann ich keine gravierenden Unterschiede feststellen. Kann man schon einer schriftlichen Bewerbung - neben den fachlichen - Informationen über Eigenschaften und Charakter des Bewerbers entnehmen? Ich gewinne aus den Inhalten einer Bewerbung in der Regel einen Eindruck, den ich dann im Interview hinterfrage. Grundsätzlich ist es gut möglich aus einer Bewerbung die Ernsthaftigkeit und das Interesse an einer Position herauszulesen. Sind Soft Skills - auch als emotionale Intelligenz bezeichnet - heutzutage aufgrund der Bewerberflut in einigen Branchen relevanter geworden? Auf jeden Fall! Fachlich lässt sich vieles aneignen, die Persönlichkeit zu ändern oder zu entwickeln ist weitaus schwieriger – unabgängig davon, dass jedes Unternehmen andere Werte hat und entsprechende Persönlichkeitsattribute bei den Mitarbeitenden wünscht. Kann man die Soft Skills eines Bewerbers objektiv bewerten? Oder spielt Sympathie eine Rolle? Ganz frei von Sympathie ist man nie. Mit einer professionellen Gesprächsführung gelingt es jedoch, Soft Skills zu hinterfragen und objektive „Beweise“ für das Vorhanden- oder Nichtvorhandensein zu .nden. Dabei geht es nicht nur darum, dass ein Lebensweg geradlinig verläuft, denn gerade an „Brüchen“ kann ich sehr gut die „Ecken und Kanten“, die uns alle auszeichnen, erkennen und bewerten. Wenn Sie eine Stelle ausschreiben, welche sind (nach Priorität geordnet) die für Sie relevanten Einstellungskriterien? Dies ist abhängig von der jeweiligen Funktion und den damit verbundenen Anforderungen an den potenziellen Mitarbeitenden. Bei Hochschulabsolventen/ innen, die in einer entsprechenden Einstiegsfunktion eingesetzt werden sollen, sind uns wichtig: - zügiges und erfolgreiches Studium - (Auslands-)Praktika - sehr gute Fachkenntnisse (je nach Funktion) - fließendes Englisch - Teamfähigkeit - Kommunikations- und Verhandlungsstärke - Unternehmerisches Denken - Bereitschaft, sich neuen Herausforderungen Aufgaben und Personen zu stellen (Pioniergeist) Durch Ihre Tätigkeit als Leiterin Placement sehen Sie sicher in einige Lebensläufe/ Bewerbungen? Welche sind die häufigsten Stärken und Schwachpunkte? Die Anschreiben sind meist der erste Kontakt, den die Bewerber mit uns aufnehmen und wir machen uns über dieses Schreiben ein erstes Bild. Schreibfehler oder zu lange Anschreiben sind oft Schwachpunkte in Bewerbungen; oft wird auch versäumt, den eigenen Bezug zur Stelle oder spezielle, passende Fähigkeiten darzustellen. Grundsätzlich ist ein klarer übersichtlicher Aufbau des Lebenslaufes ein Vorteil, da er den zukünftigen Vorgesetzten auf den ersten Blick ein möglichst klares Bild über die Erfahrungen und Fähigkeiten vermitteln soll. Welche Kriterien, Aussagen oder Verhaltensweisen veranlassen Sie, einen Bewerber auf keinen Fall einzustellen? Aussagen und Verhaltensweisen werden meist vor dem Hintergrund eines Anforderungspro .ls an eine Position bewertet – und so kann beispielsweise ein sehr forsches und selbstbewusstes Auftreten bei der einen Position ein klarer Wettbewerbsvorteil sein, während für eine andere Position eher diplomatische, ausgleichende Verhaltensweisen gesucht werden. Grundsätzlich sind falsche Aussagen über Quali.kationen oder Tätigkeiten ein Kriterium nicht einzustellen. Vertrauen und Glaubwürdigkeit sind für uns unabdingbar. Worauf achten Sie in Bewerbungsgesprächen und Assessment Centern? Welche Tipps können Sie Bewerbern geben? Ich erwarte von Bewerberinnen und Bewerbern, dass sie sich in ihrem Lebenslauf gut auskennen, ihn chronologisch im Kopf haben. Es macht wirklich kein gutes Bild, wenn ich im Vorstellungsgespräch gebeten werde, die Bewerbungsunterlagen nochmals anschauen zu dürfen. Wichtig ist auch, dass Bewerber sich über ihre Entscheidungen Gedanken gemacht haben. Warum habe ich diesen Weg gewählt? Was war gut daran? Was würde ich vielleicht anders machen? Ich will in einem Vorstellungsgespräch die Menschen kennen lernen und verstehen, was sie motiviert, diesen oder jenen Weg einzuschlagen und wie ihre Eigeninitiative ausgeprägt ist. Tipp: es zählen Glaubwürdigkeit, Persönlichkeit und Authentizität. Bewerberinnen und Bewerber sollten sich beim Interview oder AC nicht so verhalten, wie Sie glauben, dass wir es erwarten. Welche Karrierechancen und Weiterbildungsmöglichkeiten bietet das Unternehmen Roche Diagnostics? Karriere machen können Mitarbeitende bei uns über spezielle Programme für eine Führungsaufgabe oder eine Fachlaufbahn. Weiterhin bieten wir Einsatzmöglichkeiten im In- und Ausland an. Allen Mitarbeitenden stehen außerdem umfangreiche Weiterbildungsmöglichkeiten offen: von Fachfortbildungen bis hin zu Angeboten zur persönlichen Entwicklung, innerhalb und außerhalb der Arbeitszeit. Natürlich wird schon geschaut, was für die jeweilige Funktion oder im Rahmen individueller Personalentwicklungsziele sinnvoll oder notwendig ist und dementsprechend vom Unternehmen gefördert wird. Führungskraft und Mitarbeitende vereinbaren einmal pro Jahr individuelle Personalentwicklungsmaßnahmen. Oftmals werden in den Stellenanzeigen „Spitzen-Absolventen“ gesucht... beste Studienleistungen, kurze Studiendauer, Auslandserfahrung... Sollte man sich aus Ihrer Sicht auch dann bewerben, wenn man diese Kriterien nicht erfüllen kann? Es müssen natürlich nicht immer alle Kriterien erfüllt sein. Allerdings gilt es gerade dann umso mehr zu unterstreichen, welche der vorhandenen Erfahrungen und Kompetenzen für die zu besetzende Funktion interessant und wichtig sind. Wie stehen Sie zu einer 3. Seite im Lebenslauf bzw. Motivationsschreiben? Wenn Bewerber nicht nachvollziehbare und realistische Beispiele für ihre Eigenschaften haben, rate ich von dieser Selbstbeschreibung ab. Sie ist – wenn nicht ausdrücklich gefordert – kein Standard- Bestandteil einer Bewerbung. Selbsteinschätzung und Glaubwürdigkeit sind sehr wichtige Kriterien und beide können bei zu überschwänglicher Darstellung der eigenen Fähigkeiten schnell in Frage gestellt werden. Für wen ist die Branche Health Care ein interessantes Berufsfeld? Welche Interessen sollte man mitbringen? In erster Linie für Studierende, Absolventen und Professionals der Fachrichtungen Naturwissenschaften (Biochemie, Chemie, Biologie)und Ingenieurwesen (Verfahrenstechnik, Chemie, Elektrotechnik, Informatik, Maschinenbau). Aber auch andere Fachrichtungen kommen in Frage – da hilft auf jeden Fall ein Interesse an naturwissenschaftlichen oder technischen Themen. Die Bewerber sollten Begeisterung und Engagement mitbringen, Lust auf teilweise internationale Teamarbeit haben und neugierig sein auf neue, innovative Lösungen für die Gesundheit. In Vorstellungsgesprächen wird oft gefragt: „Warum möchten Sie gerade in unserem Unternehmen arbeiten?“. Wir drehen diese Frage um: Warum möchten sich Absolventen gerade bei Ihrem Unternehmen bewerben? Roche gehört zu den weltweit erfolgreichsten Gesundheitsunternehmen. Wir erwarten viel von unseren Mitarbeitenden. Aber wir haben auch eine ganze Menge zu bieten. Neben den bereits beschriebenen Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten beispielsweise eine attraktive Vergütung, die sich mit dem 13. Monatsgehalt und erfolgs- und leistungsorientierten Prämien zu einem überdurchschnittlichen Betrag summieren kann. Außerdem tun wir viel dafür, dass unsere Mitarbeitenden Familie und Beruf gut miteinander vereinbaren können: beispielsweise durch flexible Arbeitszeitmodelle, Homeoffice-Möglichkeiten und Unterstützung bei der Betreuung von Kindern und älteren Angehörigen. Nicht umsonst hat Roche Diagnostics zahlreiche Auszeichnungen erhalten: „Top Arbeitgeber 2006“ (CRF und geva Institut), Prädikat „Total E-Quality“ für die Umsetzung von Chancengleichheit, Sonderehrung beim Landeswettbewerb 2006 Baden Württemberg „Gleiche Chancen für Männer und Frauen im Beruf“ um einige Beispiele zu nennen. Mehr dazu auf unserer Homepage unter www.roche.de/jobs. |
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| RWE AG |
 Frau Nimzik, welche Position haben Sie im Unternehmen RWE? Ich leite die Organisationseinheit „Personalentwicklung Konzern“. Wie gestalteten sich Ihre eigene Laufbahn und Ihr Karriereweg?
Normal ist bei mir, dass kein Tag wie der andere ist. Es gibt wenig Platz für „entlastende“ Routine, dafür umso größere Herausforderungen durch die Vielfalt der Aufgaben im diplomatischen Umfeld eines Konzerns und im gewerkschaftlich/betriebsrätlich mitbestimmten Bereich. Können Sie einschätzen, wie viele Einstellungsgespräche Sie geführt haben? Bis auf die Einstellung eigener Mitarbeiter führe ich keine Einstellungsgespräche. Diese werden in jedem RWE Unternehmen von Kollegen des operativen Personalmanagements geführt. Hat sich der Arbeitsmarkt aus Ihrer Sicht für Akademiker im Allgemeinen verändert (Anforderungen, Eingliederung in die Unternehmen)? Ja, er ist knapper und begrenzter geworden: die guten werden wieder sehr stark umworben und müssen sich sehr schnell ins Geschäft einarbeiten können, selbstständig Problemlösungen erarbeiten und präsentabel für Entscheidungsträger vorbereiten. Daher gibt es auch zunehmend spezi.schere Traineeprogramme, die zugespitzt sind auf die Bedürfnisse der jeweiligen Gesellschaften im Konzern. Und vieles müssen sie halt schon mitbringen. Im Unternehmen ist nicht viel Zeit für die Vermittlung von Basics wie Moderation, Präsentationstechniken etc. Aus Ihrer Erfahrung: Bereiten Hochschulen Absolventen hinreichend auf das Berufsleben vor? Im Allgemeinen eher nicht. Wir stellen immer wieder fest, dass sie selbst auf einfache Dinge, wie z.B. die eigene Bewerbung – also das Vermarkten der eigenen Person, der eigenen Vorstellungen über die Fähigkeiten und die Verbindung zum Unternehmen und dazu, was jemand mal erreichen möchte, nicht so zielführend vorbereitet sind und sich dadurch unteroptimal bei Unternehmen präsentieren, sozusagen unter Wert verkaufen. Gibt es gravierende Unterschiede in den Bewerbungen zwischen Wirtschaftlern und Ingenieuren? Nein, da stellen wir keine nennenswerten Unterschiede fest. Kann man schon einer schriftlichen Bewerbung - neben den fachlichen - Informationen über Eigenschaften und Charakter des Bewerbers entnehmen? Das ist nur bedingt möglich. Nicht zuletzt auch deswegen, weil viele Bewerbungen von Dritten oder durch externe Unterstützung erstellt werden. Was man erkennen kann, ist, ob sich jemand mit der Stelle und dem Unternehmen beschäftig hat und inwieweit er das auch realistisch mit dem, was er mitbringt, in Zusammenhang bringen kann. Sind Soft Skills - auch als emotionale Intelligenz bezeichnet - heutzutage aufgrund der Bewerberflut in einigen Branchen relevanter geworden? In allen Bereichen sind diese Skills relevanter geworden. Im Wissenszeitalter, in dem das einmal gelernte Fachwissen sich sehr schnell überholt, sind es vielleicht sogar die wahren Hard Skills. Mitarbeiter müssen heute in der Lage sein, Wissen laufend zu aktualisieren, Problemlösungen interdisziplinär mit anderen zu erarbeiten und, was nicht zu unterschätzen ist – andere von ihren Ideen zu begeistern. Vieles von dem, was dazu führt, dass Wissen in Resultate transformiert wird, ist deshalb heute auf die sog. Soft Skills zurückzuführen. Die Soft Skills sind somit der wahre Schlüssel zum Erfolg, ohne sie sind die sog. Hard Skills von begrenztem Wert, was aber auch umgekehrt gilt. Kann man die Soft Skills eines Bewerbers objektiv bewerten? Oder spielt Sympathie eine Rolle? Die Bewertung der Soft Skills ist sicherlich sehr anspruchsvoll, aber mit Hilfe moderner diagnostischer Möglichkeiten durchaus „objektivierbar und aussagekräftig“ zu machen. Ich denke nur an die methodischen Möglichkeiten, die ein Assessment Center bietet oder die Fortschritte, die mit strukturierten Interviews erzielt werden können. Da man nicht in die Menschen hineinschauen kann, muss man sie genau „anschauen“, d.h. versuchen, anhand erfolgskritischer Verhaltensweisen in realistischen Anforderungssituationen (im AC sind das die Übungen, im Interview muss man geeignete Verhaltensbeispiele aus der Vergangenheit sammeln) eine Prognose für das künftige Arbeitsverhalten zu machen. In jedem Fall muss man sich intensiv mit den Bewerbern auseinandersetzen und sich zunächst freimachen von Dingen wie Sympathie/ Antipathie. Allerdings sollte einen auch nichts davon abhalten, dass nach sorgfältiger und gut begründeter Auswahl am Ende die Bewerber den Vorzug bekommen, die im Auswahlverfahren nicht nur ihre Eignung unter Beweis gestellt haben sondern einem selbst und/ oder dem Team auch noch sympathisch sind. Dann passt wirklich alles zusammen. Wenn Sie eine Stelle ausschreiben, welche sind (nach Priorität geordnet) die für Sie relevanten Einstellungskriterien? Das lässt sich so pauschal nicht beantworten. Je nachdem für welche Stelle wir jemanden suchen, können die Einstellungskriterien ganz unterschiedlich sein. Entscheidend ist das zugrunde liegende Anforderungsprofil der Stelle. Es macht einen erheblichen Unterschied, ob ich einen Risikomanager suche oder eine Stelle im Vertrieb zu besetzen habe. Allerdings gibt es im RWE Konzern als Rahmen zur Beschreibung von Anforderungen und Kompetenzen ein „Model of Competence“, das konzernweit die Kompetenzen beschreibt, die für eine Karriere bei RWE sehr wichtig sind. Darin werden 5 Kompetenzbereiche unterschieden: (1) Fachkompetenz, (2) Sozialkompetenz, (3) Veränderungskompetenz, (4) Führungskompetenz und (5) Unternehmerkompetenz. Diese Kompetenzen werden dann weiter differenziert in einzelne Fähigkeiten. Durch konkrete Verhaltensbeschreibungen können diese Fähigkeiten jeweils stellenspezifisch definiert und zu einem aussagekräftigen Anforderungsprofil genutzt werden. Darüber hinaus achten wir darauf, dass unsere künftigen Mitarbeiter flexibel einsetzbar sind (auch im Ausland), bereit sind Verantwortung zu übernehmen, sich aktiv weiterzuentwickeln und offen für neue Herausforderungen sind. Durch Ihre Tätigkeit als Personalentwicklerin sehen Sie sicher in einige Lebensläufe/ Bewerbungen. Welche sind die häufigsten Stärken und Schwachpunkte? Bei Bewerbungsberatungen, auf Messen oder an Hochschulen sehe ich immer wieder, dass die Bewerber alles, was sie gemacht haben chronologisch auflisten, aber sich keine Gedanken darüber machen, inwiefern ihr Angebot an Fähigkeiten, Fertigkeiten und Verhaltensweisen mit dem von Unternehmen geforderten übereinstimmt bzw. was von ihrem Angebot überhaupt gebraucht wird. Darüber hinaus wissen viele auch gar nicht, was einzelne Aktivitäten überhaupt aussagen bzw. was sie damit verkaufen können. Viele Argumente, die für den Bewerber sprechen, werden damit oftmals gar nicht entsprechend aufgeführt. Welche Kriterien, Aussagen oder Verhaltensweisen veranlassen Sie, einen Bewerber auf keinen Fall einzustellen? Arroganz, Überheblichkeit, mangelnde realistische Selbsteinschätzung/-reflexion, mangelnde Bereitschaft mit anderen zusammen zu arbeiten, fehlende Flexibilität und Mobilität Worauf achten Sie in Bewerbungsgesprächen und Assessment Centern? Welche Tipps können Sie Bewerbern geben? Bewerber sollten sich auf ihre eigenen Stärken besinnen: Was kann ich, was will ich und warum will ich das in diesem Unternehmen und nicht woanders. Darauf sollten Bewerber eine schlüssige Antwort parat haben. Wer sie hat, kann gelassen in ein Bewerbungsgespräch oder ein Assessment Center gehen und sich auch authentisch verhalten. Welche Karrierechancen und Weiterbildungsmöglichkeiten bietet das Unternehmen RWE AG? Die Karrierechancen sind in einem Konzern wie RWE sehr vielfältig. Wir bieten mit unseren Konzerngesellschaften ein sehr breites Tätigkeitsspektrum auf allen Wertschöpfungsstufen unseres Kerngeschäftes - der Erzeugung von Strom und der Versorgung mit Strom und Gas. Wer in unserem Konzern z.B. erfolgreich im Controlling einer Gesellschaft gearbeitet und nun Interesse hat, im internationalen Handel tätig zu sein, muss sich deshalb nicht bei einer Investmentbank bewerben und den Konzern verlassen, sondern kann sich beispielsweise bei der RWE Trading im Stromhandel auf internationalem Parkett bewegen. Solche „Querverbindungen“ sind in unserem Konzern nicht nur möglich, sondern sie werden auch ausdrücklich gefördert. Durch unsere Führungsinstrumente wie z.B. dem Führungsdialog oder unserem Potenzialeinschätzungsverfahren „Entdeckungen“ sprechen Führungskräfte und Mitarbeiter regelmäßig über Ziele, erzielte Arbeitsergebnisse, die Qualität der Zusammenarbeit und die weitere Entwicklung des Mitarbeiters. Dabei werden auch eigene Karriereziele besprochen und konkrete Entwicklungs- und Fördermaßnahmen individuell vereinbart. Für Potenzialkandidaten für Führungsfunktionen bieten wir gezielte Förderprogramme an. Durch unser Nachfolgemanagement stellen wir darüber hinaus auch sicher, dass für wichtige Schlüsselfunktionen auf allen hierarchischen Ebenen die richtigen Kandidaten bereit stehen. Oftmals werden in den Stellenanzeigen „Spitzen-Absolventen“ gesucht... beste Studienleistungen, kurze Studiendauer, Auslandserfahrung... Sollte man sich aus Ihrer Sicht auch dann bewerben, wenn man diese Kriterien nicht erfüllen kann? Diese Frage lässt sich nicht einfach mit ja oder nein beantworten. Wenn die Stellenanzeige in der durchaus mitunter anzutreffenden Tendenz zu Superlativen formuliert wurde und darin nur noch nach „Weltmeistern und Olympiasiegern“ gesucht wird, ohne die tatsächlichen Anforderungen sorgfältig geprüft zu haben, kann es passieren, dass man auf diese Weise die an sich richtigen Bewerber von einer Bewerbung abhält. Oder anders ausgedrückt: Da der Arbeitsmarkt nicht die Menge an Spitzen-Absolventen zur Verfügung stellen kann, die von den Unternehmen z.T. auch völlig unbegründet gefordert werden, könnte eine Bewerbung durchaus auch dann zur Stelle führen, wenn der Kandidat nicht alle Kriterien erfüllt. Aber diese Situation kann weder im Interesse des Unternehmens noch des Bewerbers liegen. Hier sollten die Unternehmen darüber nachdenken, wie man zu realistischeren Formulierungen in den Stellenanzeigen kommt. Denn Ziel sollte sein, dass einerseits die Ansprache der Zielgruppen so aussagekräftig und klar wie möglich ist, also die geforderten Kriterien sauber beschreibt und dass die Bewerber dadurch in die Lage versetzt werden, ihr eigenes Profil daran zu überprüfen und sich - bei guter Übereinstimmung – zu bewerben. Ein anderes Fallbeispiel: Ich habe meine Bewerbung versandt und höre vier Wochen nichts von dem Personalverantwortlichen. Sollte ich mich persönlich erkundigen? Und wann? Das Mindeste, was ein Bewerber bereits nach wenigen Tagen erhalten sollte, sind eine Bestätigung des Eingangs der Bewerbungsunterlagen und ein Hinweis, wie der Prozess weiter ablaufen wird. Wenn es keine Reaktion seitens des Unternehmens gibt, ist es absolut in Ordnung, wenn der Bewerber nach ein oder zwei Wochen mal persönlich Kontakt aufnimmt und sich nach dem Stand erkundigt. Für wen ist Ihre Branche ein interessantes Berufsfeld? Welche Interessen sollte man mitbringen? Unser Geschäft ist die Energie. Mitarbeiter, die in unserem Konzern arbeiten, wissen, dass sie in einer Branche tätig sind, die für die weitere Entwicklung unserer Wirtschaft und Gesellschaft eine zentrale Bedeutung hat. Es gibt derzeit wohl kaum eine Branche, die stärker im Blickpunkt steht als die Energiebranche. Hier entstehen Innovationen, die wegweisend für die Zukunft sind. Daran mitzuarbeiten ist nach unseren Erfahrungen für sehr viele ein hochinteressantes Berufsfeld. In Vorstellungsgesprächen wird oft gefragt: „Warum möchten Sie gerade in unserem Unternehmen arbeiten?“ Wir drehen diese Frage um: „Warum möchten Absolventen sich gerade in Ihrem Unternehmen bewerben?“ Wir sind in einem Umfeld tätig, in dem Vieles im Umbruch ist. Unsere Unternehmen bieten daher spannende und herausfordernde Aufgaben, Möglichkeiten der eigenverantwortlichen Gestaltung und der persönlichen Weiterentwicklung. Durch unsere dezentrale Struktur sind wir auf der einen Seite wegen der vielen Veränderungen gleichzeitig interessant und überschaubar und auf der anderen Seite bieten wir die Sicherheit, Sozialleistungen, Anreize und viele weitere Möglichkeiten eines Großkonzerns . |
| www.rwe.com/karriere |
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| Salzgitter Flachstahl GmbH |
 Herr Gießelmann, welche Position haben Sie im Unternehmen Salzgitter Flachstahl GmbH? Wie gestaltete sich Ihre eigene Laufbahn und Ihr Karriereweg? Personalreferent in der Abteilung Führungskräfte Personalentwicklung nach Direkteinstieg im Anschluss ans Studium. Vom Führungs- und Expertennachwuchs bis hin zum Leitenden Angestellten betreut meine Abteilung in allen Personalthemen wie Personalentwicklung, Recruiting und Gehalt. Wie sieht ein „normaler“ Arbeitstag bei Herrn Gießelmann aus? Ein normaler Arbeitstag beinhaltet in der Regel unter anderem Vorstellungsgespräche, Telefoninterviews, Besprechungen zu aktuellen Projekten wie z.B. der Einführung eines jährlichen Qualifizierungsgespräches, sowie abteilungsübergreifende Zusammenarbeit, z.B. mit den Bereichen IT und Marketing. Hinzu kommt die Teilnahme an Personalentwicklungsseminaren, Hochschulmessen sowie Berufsinformationsveranstaltungen, beispielsweise an Gymnasien. Können Sie einschätzen, wie viele Einstellungsgespräche Sie geführt haben? Inklusive Telefoninterviews: ca. 100. Hat sich der Arbeitsmarkt aus Ihrer Sicht für Akademiker im Allgemeinen verändert (Anforderungen, Eingliederung in die Unternehmen)? Unternehmen setzen zunehmend auf frühzeitige Bindung von Akademikern/innen. Zudem bietet der Arbeitsmarkt heute eine bisher ungekannte Transparenz: Online- Stellenbörsen bieten einen sehr guten Überblick über Job-Angebote und viele Unternehmen informieren umfassend über Einstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten. Aus Ihrer Erfahrung: Bereiten Hochschulen Absolventen hinreichend auf das Berufsleben vor? Hochschulen und Fachhochschulen unterstützen den Einstieg ins Berufsleben mittlerweile gezielt. Dies zeigt sich an der Vielzahl von Unternehmenspartnerschaften im Rahmen von dualen Studiengängen ebenso wie an Mentoring-Programmen, in denen Studierende mit Berufserfahrenen in Kontakt gebracht und gecoacht werden. Gibt es gravierende Unterschiede in den Bewerbungen zwischen Wirtschaftlern und Ingenieuren? Nein. Kann man schon einer schriftlichen Bewerbung - neben den fachlichen - Informationen über Eigenschaften und Charakter des Bewerbers entnehmen? Eine Bewerbung gibt grundsätzlich Auskunft darüber, wie ernsthaft das Interesse an der Position ist (Stichwort: Sorgfalt). Kann der Bewerber/ die Bewerberin Fakten übersichtlich aufbereiten? Wurden in der Darstellung Prioritäten gesetzt? Eine Bewerbung kann diese Fragen beantworten, sie gibt jedoch keine Auskunft über den Charakter eines/ einer Bewerbers/in. Sind Soft Skills - auch als emotionale Intelligenz bezeichnet - heutzutage aufgrund der Bewerberflut in einigen Branchen relevanter geworden? Die Bedeutung von Soft Skills hat sich nicht aufgrund der Bewerberflut erhöht. Außerfachliche Kompetenzen wurden vielmehr als wichtiger Erfolgsfaktor erkannt - viele tägliche Probleme sind nicht fachlicher Unkenntnis geschuldet, sondern liegen in Mängeln der Organisation und Kommunikation begründet. Kann man die Soft Skills eines Bewerbers objektiv bewerten? Oder spielt Sympathie eine Rolle? In einem professionell geführten Vorstellungsgespräch wird eine weitest gehend objektive Bewertung durch systematisches Vorgehen sichergestellt. Sehr hilfreich ist es, sich seiner eigenen Subjektivität bewusst zu werden und Spontanurteile kritisch zu hinterfragen. Wenn Sie eine Stelle ausschreiben, welche sind (nach Priorität geordnet) die für Sie relevanten Einstellungskriterien? Die relevanten Einstiegskriterien sind natürlich stellenbezogen, aber eine häufige Anforderung ist Teamfähigkeit gepaart mit Durchsetzungsvermögen. Konstruktive Zusammenarbeit und Zielorientierung müssen sich ergänzen. Durch Ihre Tätigkeit als Personalreferent sehen Sie sicher einige Lebensläufe/Bewerbungen an. Welche sind die häufigsten Stärken und Schwachpunkte? Die häufigste Stärke: viel Praxiserfahrung. Die häufigste Schwäche: Oft wird nicht hinreichend klar: Wo will der Bewerber/die Bewerberin eigentlich hin, was ist sein/ ihr Ziel? Welche Kriterien, Aussagen oder Verhaltensweisen veranlassen Sie, einen Bewerber auf keinen Fall einzustellen? Schwierig wird es, wenn der Eindruck entsteht, dass die Position den/ die Bewerber/ in im Grunde nicht reizt. Worauf achten Sie in Bewerbungsgesprächen und Assessment Centern? Welche Tipps können Sie Bewerbern geben? Das Profil einer Stelle entscheidet, was wichtig ist. Die an eine Position gestellten Anforderungen werden in der Ausschreibung offen kommuniziert. Je authentischer Sie auftreten und je mehr Sie von Ihrem potenziellen Arbeitgeber erfahren wollen, desto besser finden Sie heraus, ob eine Position zu Ihnen paßt. Welche Karrierechancen und Weiterbildungsmöglichkeiten bietet Salzgitter Flachstahl GmbH? Die Salzgitter Fachstahl GmbH bietet ihren Mitarbeitern kontinuierliche fachliche und außerfachliche Quali.kation, beginnend mit einem Personalentwicklungsprogramm für Trainees und junge Direkteinsteiger/innen. Soft Skills werden dabei ebenso trainiert wie betriebswirtschaftliches Know How. Arbeitsplatzbezogene Weiterbildung wie z.B. Vertragsrecht oder Englisch ergänzen dieses Angebot für Einsteiger. Oftmals werden in den Stellenanzeigen „Spitzen-Absolventen“ gesucht... beste Studienleistungen, kurze Studiendauer, Auslandserfahrung... Sollte man sich aus Ihrer Sicht auch dann bewerben, wenn man diese Kriterien nicht erfüllen kann? Ja. Entscheidend ist, ob man sich in dem Profil insgesamt wiederfindet. Wie stehen Sie zu einer 3. Seite im Lebenslauf bzw. Motivationsschreiben? Meiner Meinung nach ist ein gut verfaßtes Anschreiben ebenso aussagekräftig wie eine „3. Seite“. Für wen ist die Branche Stahlindustrie ein interessantes Berufsfeld? Welche Interessen sollte man mitbringen? Die Stahlindustrie bietet vielfältigste Einsatzmöglichkeiten und ein breites Einsatzspektrum. Elektrotechnik, Maschinenbau und Metallurgie sind in Produktion und Instandhaltung die typischen Studienabschlüsse, Wirtschaftsingenieure finden sich z.B. im Controlling, in der Arbeitssicherheit und im Umweltschutz, während Kau.eute v.a. in den Bereichen Vertrieb, Marketing und Personal anzutreffen sind. In Vorstellungsgesprächen wird oft gefragt: „Warum möchten Sie gerade in unserem Unternehmen arbeiten?“. Wir drehen diese Frage um: Warum möchten sich Absolventen gerade bei Ihrem Unternehmen bewerben? Hoch- und Fachhochschulabsolventen/ innen werden bei uns schnell mit hoher Verantwortung eingebunden und durch eine umfassende Personalentwicklung in ihren Aufgaben unterstützt. Experten- und Führungslaufbahn stehen gleichwertig nebeneinander. |
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| SUSAT & PARTNER OHG |
 Frau Fingberg, welche Position haben Sie im Unternehmen SUSAT & PARTNER OHG? Personalreferentin Wie gestaltete sich Ihre eigene Laufbahn und Ihr Karriereweg? Hochschule, kaufmännische Tätigkeit, später Spezialisierung auf Personal mit entsprechender Fortbildung Wie sieht ein „normaler“ Arbeitstag bei Frau Fingberg aus? Bunt und vielfältig! Können Sie einschätzen, wie viele Einstellungsgespräche Sie geführt haben? Hunderte. Hat sich der Arbeitsmarkt aus Ihrer Sicht für Akademiker im Allgemeinen verändert (Anforderungen, Eingliederung in die Unternehmen)? Ja. Da die Anforderungen im Beruf zunehmend komplexer werden, werden auch an Absolventen höhere Erwartungen hinsichtlich fachlicher und persönlicher Qualifikationen gestellt. Aus Ihrer Erfahrung: Bereiten Hochschulen Absolventen hinreichend auf das Berufsleben vor? Das mit dem Hochschulabschluss erworbene Wissen ist zunächst ein solides Fundament für den Start in den Beruf. Um jedoch sicher zu gehen, dass die beru.iche Realität auch tatsächlich den eigenen Vorstellungen und Neigungen entspricht, empfehle ich, sich bereits während des Studiums durch Praktika oder Nebentätigkeiten einen Eindruck vom Berufsalltag zu verschaffen. Kann man schon einer schriftlichen Bewerbung - neben den fachlichen - Informationen über Eigenschaften und Charakter des Bewerbers entnehmen? Manchmal/zum Teil: Kreativität (erkennbar z.B. am sprachl. Stil, Aufmachung, Gestaltung) Lebendigkeit des schriftlichen Ausdrucks, Sorgfältigkeit (z.B. inhaltlich: gut informiert über potentiellen Arbeitgeber, formal: keine Tippfehler, ordentliche und vollständige Bewerbungsmappe) Sind Soft Skills - auch als emotionale Intelligenz bezeichnet - heutzutage aufgrund der Bewerberflut in einigen Branchen relevanter geworden? Die Fähigkeit, gut mit anderen zusammen zu arbeiten, war und ist gleich bleibend wichtig für den beruflichen Erfolg. Wenn Sie eine Stelle ausschreiben, welche sind (nach Priorität geordnet) die für Sie relevanten Einstellungskriterien? Persönliche und fachliche Eignung gleichermaßen. Welche Kriterien, Aussagen oder Verhaltensweisen veranlasssen Sie, einen Bewerber auf keinen Fall einzustellen? Arroganz Worauf achten Sie in Bewerbungsgesprächen und Assessment Centern? Welche Tipps können Sie Bewerbern geben? Bei Bewerbungsgesprächen: Gute Vorbereitung des/der Bewerber/in Überzeugende Motivation Authentizität / Natürlichkeit Angenehme Umgangsformen Guter sprachlicher Ausdruck Dialogfähigkeit Argumentationskraft Welche Karrierechanchen und Weiterbildungsmöglichkeiten bietet das Unternehmen SUSAT & PARTNER OHG? Das interne Fortbildungsprogramm von SUSAT beinhaltet sowohl berufsbezogene fachliche Schulungskurse als auch Soft-Skill- Seminare. Das Ablegen der Berufsexamen (Steuerberater/ in, Wirtschaftsprüfer/in) oder anderer berufsspezifischer Fortbildungsabschlüsse (z.B. Aktuar, CISA, Financial Analyst) ermöglicht dann die Übernahme besonderer Verantwortungsbereiche. Oftmals werden in den Stellenanzeigen „Spitzen-Absolventen“ gesucht... beste Studienleistungen, kurze Studiendauer, Auslandserfahrung... Sollte man sich aus Ihrer Sicht auch dann bewerben, wenn man diese Kriterien nicht erfüllen kann? Ja, wenn es eine Begründung (z.B. für eine längere Studiendauer) gibt und man dieses „Manko“ durch eine andere besondere Leistung, die für den angestrebten Beruf vorteilhaft ist, kompensieren kann. Für wen ist die Branche Wirtschaftsprüfung ein interessantes Berufsfeld? Welche Interessen sollte man mitbringen? Die Wirtschaftsprüfung ist ein hochinteressantes Betätigungsfeld für alle, die über ausgeprägte analytische Fähigkeiten verfügen, einschlägig studiert haben, sicher mit Zahlen umgehen und eine hohe Eigenmotivation und Lernbereitschaft mitbringen. Außerdem sollte man gut mit unterschiedlichen Menschen kommunizieren und zusammen arbeiten können. In Vorstellungsgesprächen wird oft gefragt: „Warum möchten Sie gerade in unserem Unternehmen arbeiten?“. Wir drehen diese Frage um: Warum möchten sich Absolventen gerade bei Ihrem Unternehmen bewerben? SUSAT gehört zu den großen mittelständischen Wirtschaftsprüfungsgesellschaften mit interessanter Mandantenstruktur und namhaften Projekten. Unsere Mitarbeiter/innen schätzen die Vielfalt und den Abwechslungsreichtum ihrer Tätigkeit, d.h. sie lernen Unternehmen unterschiedlichster Branchen und Größen kennen, und begegnen dabei den verschiedensten Fragestellungen. Sie mögen die kooperative Arbeitsatmosphäre, das menschliche Miteinander und die flachen Hierarchien. Unser Fortbildungsprogramm ermöglicht zielgerichtete Weiterentwicklung und im Rahmen unseres Netzwerks Grant Thornton ist die Möglichkeit eines Auslandsaufenthalts gegeben. |
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| Accenture GmbH |
  Frau Franz, welche Position haben Sie bei Accenture? Ich bin Leiterin Personalmarketing ASG – also verantwortlich für Deutschland, Österreich und die Schweiz. Hat sich der Arbeitsmarkt aus Ihrer Sicht für Akademiker im Allgemeinen verändert? Es ist zu beobachten, dass einerseits die Chancen für Akademiker vergleichsweise gut sind – das zeigen die Arbeitsmarktstatistiken. Zudem wird immer öfter ein abgeschlossenes Hochschulstudium verlangt. Andererseits steigen aber auch die Anforderungen: nicht nur die guten Noten allein zählen, ein guter Studienabschluss ist kein Garant für den Traum-Job. Fachkenntnisse setzen wir bei Accenture zum Beispiel voraus. Gleiches gilt für gutes Englisch und relevante Praktika – am besten in Verbindung mit einem Auslandsaufenthalt, das beweist Mobilität und Flexibilität. Wer zudem zeigt, dass er engagiert ist und über den eigenen Tellerrand hinausblickt, hat je nach Fachrichtung gute Chancen. Bereiten Hochschulen Absolventen hinreichend auf das Berufsleben vor? Das kommt durchaus auf die Art der Ausbildung und auch auf die Studienrichtung an. BA und FH bilden sehr praxisorientiert aus, während klassische Universitäten den Schwerpunkt im wissenschaftlichen Arbeiten haben. Generell haben wir jedoch festgestellt, dass in Deutschland vielfach am Bedarf der Unternehmen vorbei ausgebildet bzw. studiert wird. Der Nachwuchs in Deutschland ist insgesamt nur unzureichend auf die Anforderungen der Unternehmen vorbereitet. Um dies in bestimmten Feldern auszugleichen, haben wir unterschiedliche Einstiegsprogramme, wie z.B. unser sechsmonatiges Traineeprogramm Accenture SAP Jump Start. (s.u.). Wer seine Chancen im Arbeitsmarkt erhöhen möchte, sollte sich z. B. durch Praktika selbst erste Praxiserfahrung aneignen. Wir schauen uns als Arbeitgeber immer genau an, was ein Bewerber an Fähigkeiten und Erfahrungen mitbringt. Kann man schon einer schriftlichen Bewerbung - neben den fachlichen - Informationen über Eigenschaften und Charakter des Bewerbers entnehmen? Der Werdegang und die Interessen, über die ein Bewerber schreibt, sagen durchaus etwas über die Person aus: Wer z. B. ins Ausland geht, dem kann zumindest ein gewisses Maß an Neugier, Flexibilität und Mobilität unterstellt werden. Auch aus der Gestaltung kann man Schlüsse ziehen, besonders wenn die Bewerbung unsauber aufbereitet ist oder Fehler enthält. Aber solche Dinge können nur erste Eindrücke sein, die dann im weiteren Verlauf der Bewerbung genauer betrachtet werden. Sind Soft Skills - auch als emotionale Intelligenz bezeichnet - heutzutage aufgrund der Bewerberflut in einigen Branchen relevanter geworden? Soft Skills sind de.nitiv wichtiger geworden. Fachkenntnisse alleine reichen nicht mehr, besonders in der Beratung. Unsere Berater arbeiten in immer neuen Teams direkt bei den Kunden, da muss die menschliche Seite stimmen. Zudem hat Kollegialität bei Accenture einen enorm hohen Stellenwert. Die Fähigkeit, mit immer wieder neuen Menschen umzugehen, ist eine Grundvoraussetzung für eine erfolgreiche Karriere bei uns. Durch Ihre Tätigkeit als Leiterin Personalmarketing sehen Sie sicher einige Lebensläufe/ Bewerbungen. Welche sind die häufigsten Stärken und Schwachpunkte? Zu den Stärken lässt sich zählen, dass viele Absolventen heutzutage Auslandserfahrung und gute Fremdsprachenkenntnisse aufweisen können. Zudem haben sie in der Regel bereits erste Praxiserfahrung in unterschiedlichen Praktika gesammelt. Eine der häufigsten Schwächen in Bewerbungen ist nach wie vor, dass die Bewerbung an sich zu generisch gestaltet ist. Zu oft wird der Lebenslauf bzw. die komplette Bewerbung nicht genügend an das Unternehmen und an die jeweilige Stelle angepasst. Welches sind für Sie die relevanten Einstellungskriterien und worauf achten Sie in Bewerbungsgesprächen und Assessment Centern? Welche Tipps können Sie Bewerbern geben? Wir versuchen herauszu.nden, ob der Bewerber zu uns und den Aufgaben bei uns passt. Wir erwarten von unseren Bewerbern einen überdurchschnittlichen Abschluss, Fachkenntnisse, Engagement und vor allem gute Englischkenntnisse. Darüber hinaus müssen sie mobil und flexibel und in der Lage sein, sich schnell in neue Teams zu integrieren. Wichtig ist uns, dass Bewerber den Blick über den Tellerrand wagen, sprich außeruniversitäres Engagement, Praktika und gerne auch Auslandserfahrung gesammelt haben. Wir achten aber auch darauf, ob sich ein Bewerber im Vorfeld bereits mit unserem Unternehmen beschäftigt, dass er sich informiert hat. Nicht zuletzt sollten unsere Bewerber eine positive Erscheinung haben und begeisterungsfähig sein. Schließlich heißt Beratung Dienstleistung und damit Service- sowie Kundenorientierung. Dann sind eine möglichst individuell zugeschnittene Bewerbungsmappe und gründliche Vorbereitung auf die Gespräche wichtig. Einen angemessenen Weg zu finden, um in Erinnerung zu bleiben - das ist dann die Kür beim Bewerben. Welche Karrierechanchen und Weiterbildungsmöglichkeiten bietet Accenture? Wir legen sehr viel Wert auf das Thema Weiterqualifizierung. Im Jahr 2006 haben wir weltweit fast 700 Millionen US-Dollar in Trainings investiert. Unsere Mitarbeiter haben im Durchschnitt 75 Stunden Training im vergangenen Jahr erhalten. Mit den Fortbildungen vertiefen sie nicht nur ihre Kenntnisse im funktionalen und technischen, sondern auch im industriespezifischen Bereich. Darüber hinaus bieten wir individuelle persönliche Weiterbildungsmaßnahmen an, in denen beispielsweise Präsentations- und Führungstechniken vermittelt werden. Im Einzelfall finanziert Accenture-Mitarbeitern auch ihren MBA. Zudem pflegen wir eine intensive Feedbackkultur: Wenn ein Projekt zu Ende ist oder wenn die Mitarbeiter eine neue Rolle innerhalb des Projekts übernehmen, wird detailliert über die Leistung gesprochen. Ziel ist es, eine stetige Weiterentwicklung zu ermöglichen. Mitarbeiter können sich zudem als Coach engagieren und so neue Mitarbeiter unterstützen. Berufseinsteigern in der IT-Beratung bieten wir außerdem das sechsmonatige Traineeprogramm Accenture SAP Jump Start, in dem sie zum SAP-Berater ausgebildet werden. Berufseinsteiger im Bereich Accenture Technology Solutions mit weniger als sechs Monaten Berufserfahrung beginnen mit der zweimonatigen Pre-Entry- School in der Zentrale in Kronberg bei Frankfurt. Professionelle Trainer vermitteln hier beispielsweise praxisnahe Einblicke in die Welt der Datenbanken, SAP oder ABAP-Programmierung. Absolventen starten bei uns in der Regel als Junior-Berater, nach circa zwei Jahren steht bei entsprechender Leistung dann die Beförderung zum Berater an. Oftmals werden in den Stellenanzeigen „Spitzen-Absolventen“ gesucht... beste Studienleistungen, kurze Studiendauer, Auslandserfahrung... Sollte man sich aus Ihrer Sicht auch dann bewerben, wenn man diese Kriterien nicht erfüllen kann? Bewerber sollten ehrliches Interesse an der Arbeit bei Accenture mitbringen. Wer sich bei uns bewirbt, muss in der Lage und bereit sein, schnell zu lernen und sich in unterschiedliche Themen und Branchen einzuarbeiten. Er oder sie muss zudem ein Teamplayer sein. Das sind Dinge, die man nur bedingt in der Abschlussnote sieht. Wir möchten aber erkennen, dass ein Bewerber in der Lage ist, sich zu fokussieren. Für wen ist die Beratungsbranche ein interessantes Berufsfeld? Welche Interessen sollte man mitbringen? Beratungsunternehmen wie Accenture arbeiten für Top-Unternehmen verschiedener Branchen, von der Automobilindustrie bis zur Telekommunikation. Zudem sind Projekte bei uns häufig sehr umfangreich und erfordern unterschiedliches Know-how. Deshalb ist die Arbeit in der Beratungsbranche für Absolventen und Berufserfahrene vieler Fachrichtungen interessant. Gute Chancen haben neben Wirtschaftswissenschaftlern vor allem Naturwissenschaftler, Ingenieure und Informatiker, aber auch IT-Spezialisten mit Berufsausbildung. Absolventen und Kandidaten mit erster Berufserfahrung, die früh Verantwortung übernehmen wollen und eine herausfordernde Arbeit in internationalen Teams suchen, finden hier vielfältige Karriere-Chancen. Bedient wird auch, wer Abwechslung und Mobilität sucht. Denn unsere Berater arbeiten je nach Projekt mit anderen Kollegen und meist direkt bei den Kunden vor Ort. Deshalb sind hier engagierte Persönlichkeiten mit Freude am Umgang mit Menschen gefragt. In Vorstellungsgesprächen wird oft gefragt: „Warum möchten Sie gerade in unserem Unternehmen arbeiten?“. Wir drehen diese Frage um: Warum möchten sich Absolventen gerade bei Ihrem Unternehmen bewerben? Weil Absolventen bei uns in kurzer Zeit unheimlich viel lernen können, Berater eignen sich bei uns sehr schnell viel Know-how an. Absolventen arbeiten vom ersten Tag an als vollwertiges Teammitglied für internationale Top-Unternehmen verschiedener Branchen. Wir verfolgen zudem einen ganzheitlichen Ansatz: Strategieberatung, Technologieberatung und Outsourcing aus einer Hand. Das bieten andere Beratungen nicht. Bei uns entwerfen die Berater nicht nur Strategien, sondern implementieren sie auch. Daraus ergeben sich vielfältige Einsatzbereiche und Karrierechancen für die Mitarbeiter. Zudem können unsere Berater sehr stark fachbezogen arbeiten und entsprechendes Fachwissen in einzelnen Branchen erwerben, zum Beispiel als Chemiker in der chemischen Industrie. |
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| Deutsche Ärzte Finanz Beratungs- und Vermittlungs-AG |
 Herr Lergenmüller, welche Position haben Sie im Unternehmen Deutsche Ärzte Finanz Beratungs- und Vermittlungs- AG? Personalreferent Wie gestaltete sich Ihre eigene Laufbahn und Ihr Karriereweg? Jurastudium Uni Freiburg/Brsg. und Lausanne/Schweiz, danach 3 Jahre bei ausländischen Unternehmen im Bereich Recruiting, MLP Berater, danach div. Positionen bei Deutsche Ärzte Finanz. Wie sieht ein „normaler“ Arbeitstag bei einem Berater der Deutsche Ärzte Finanz aus? Terminvereinbarungen (Akquise), Vorbereitung und Nachbearbeitung der Termine, Beratungsgespräche, Erfahrungsaustausch Können Sie einschätzen, wie viele Einstellungsgespräche Sie geführt haben? Sicherlich sehr viele da ich diese Tätigkeit seit 1999 ausübe! Hat sich der Arbeitsmarkt aus Ihrer Sicht für Akademiker im Allgemeinen verändert (Anforderungen, Eingliederung in die Unternehmen)? Zur Zeit ist der Arbeitsmarkt für Akademiker wieder besser, d.h. Absolventen haben in den verschiedensten Branchen wieder gute Einstiegschancen. Aus Ihrer Erfahrung: Bereiten Hochschulen Absolventen hinreichend auf das Berufsleben vor? Was das fachliche Wissen anbelangt sicherlich, nur ist in der Praxis eben vieles anders als in der Theorie. Soft-Skills sind aber nicht an der UNI erlernbar und diese spielen heute eine größere Rolle. Gibt es gravierende Unterschiede in den Bewerbungen zwischen Wirtschaftlern und Ingenieuren? Nein. Kann man schon einer schriftlichen Bewerbung - neben den fachlichen - Informationen über Eigenschaften und Charakter des Bewerbers entnehmen? Ja es wird ersichtlich durch außeruniversitäres Engagement und auch durch Praktika. Sind Soft Skills - auch als emotionale Intelligenz bezeichnet - heutzutage aufgrund der Bewerberflut in einigen Branchen relevanter geworden? Absolut, neben den fachlichen Voraussetzungen ist die Persönlichkeit/das Auftreten eines Bewerbers insbesondere in Bereichen mit Kunden- oder Mandantenkontakt ein wesentliches Einstellungskriterium. Soft-Skills spielen eine große Rolle. Wenn Sie eine Stelle ausschreiben, welche sind (nach Priorität geordnet) die für Sie relevanten Einstellungskriterien? Kontakt- und Kommunikationsfähigkeit, Leistungswille/Ehrgeiz, Unternehmerisches Denken und Handeln, Teamfähigkeit Durch Ihre Tätigkeit als Personalreferent sehen Sie sicher in einige Lebensläufe/ Bewerbungen auf. Welche sind die häufigsten Stärken und Schwachpunkte? Oft wird im Anschreiben zu wenig auf die konkrete Position eingegangen. Es sind oft stereotype Bewerbungen. Welche Kriterien, Aussagen oder Verhaltensweisen veranlassen Sie, einen Bewerber auf keinen Fall einzustellen? Das ist schwierig zu beurteilen. Bewerber die keinen Spaß am Umgang mit Menschen haben sind bei uns sicherlich fehl am Platz. Worauf achten Sie in Bewerbungsgesprächen und Assessment Centern? Welche Tipps können Sie Bewerbern geben? Siehe oben auf die kommunikativen Fähigkeiten, das Auftreten und im AC auf den Umgang untereinander. Welche Karrierechancen und Weiterbildungsmöglichkeiten bietet das Unternehmen Deutsche Ärzte Finanz? 2-jähriges Training on the job als Einstieg, danach Fach- und Persönlichkeitsschulungen. Oftmals werden in den Stellenanzeigen „Spitzen-Absolventen“ gesucht.... beste Studienleistungen, kurze Studi- endauer, Auslandserfahrung... Sollte man sich aus Ihrer Sicht auch dann bewerben, wenn man diese Kriterien nicht erfüllen kann? Ja auf jeden Fall, denn –wie schon oben erwähnt- zählen neben der Note auch die Persönlichkeit des Kandidaten/der Kandidatin. Wie stehen Sie zu einer 3. Seite im Lebenslauf bzw. Motivationsschreiben? Durchaus positiv, denn daraus wird ersichtlich, daß sich der Kandidat oder die Kandidatin mit sich als Person beschäftigt hat und weiß wo Stärken und vermeintliche Schwächen liegen. Für wen ist die Branche Finanzdienstleistungen ein interessantes Berufsfeld? Welche Interessen sollte man mitbringen? Für alle, die Spaß am Umgang mit Menschen und an wirtschaftlichen Zusammenhängen haben, bzw. unser Klientel auf höchstem Niveau beraten wollen. In Vorstellungsgesprächen wird oft gefragt: „Warum möchten Sie gerade in unserem Unternehmen arbeiten?“. Wir drehen diese Frage um: Warum möchten sich Absolventen gerade bei Ihrem Unternehmen bewerben? Sie arbeiten in einer gehobenen Zielgruppe und wir bieten ein interessantes Netzwerk an Kooerpationspartnern. |
| www.aerzte-finanz.de |
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| Camelot IDPro AG |
 Frau Redlinghöfer, welche Position haben Sie im Unternehmen Camelot IDPro AG? Mein Name ist Heide Redlinghöfer und bin bei der Camelot IDPro AG Human Resources Professional und kümmere mich vorwiegend um die Personal - und Organisationsentwicklung. Wie gestaltete sich Ihre eigene Laufbahn und Ihr Karriereweg? Nach meinem BWL-Studium bin ich als Beraterin bei Camelot IDPro eingestiegen und habe nach 3 Jahren den Aufbau und die Leitung des Competence Centers Sales & Distribution aufgebaut. Hier verantwortete ich neben 3 Mitarbeitern die fachlichen Themen rund um das Thema Supply Chain Management mit Fokus auf Sales & Distribution. Da ich schon immer einen Hang zum Personalwesen hatte, habe ich einen Master of Arts (HR-Development) nachgeschoben. Das passte perfekt, da ich vor 2 Jahren eine kleine Tochter bekommen habe und aktuell per Teilzeit im Personalbereich bei Camelot IDPro arbeite. Ich kenne das Leben eines Beraters sehr gut und kann so von Anfang an neben der persönlichen Ebene auch auf fachlicher Ebene mit Bewerbern sprechen. Wie sieht ein „normaler“ Arbeitstag bei Frau Redlinghöfer aus? Normale Arbeitstage gibt es kaum. Vorwiegend kümmere ich um Personalentwicklungsprogramme, erstelle Trainingspläne, führe Entwicklungsgespräche durch, evaluiere Trainingsanbieter. Aber auch kleinere Projekteinsätze als Beraterin gehören zu meinem täglichen Alltag. Hat sich der Arbeitsmarkt aus Ihrer Sicht für Akademiker im Allgemeinen verändert (Anforderungen, Eingliederung in die Unternehmen)? In den letzten 5 Jahren ist die Nachfrage nach Akademikern sicher gestiegen und ein sog. „Nachwuchskräftemangel“ zeichnet sich ab. Gleichzeitig sind aber auch die Ansprüche an Absolventen gestiegen. Neben einem guten Abschluss sind praktische Erfahrungen wichtiger geworden. So sollte jeder Akademiker neben einem fachlich relevanten Praktikum auch eine gewisse Auslandserfahrung mitbringen. Aus Ihrer Erfahrung: Bereiten Hochschulen Absolventen hinreichend auf das Berufsleben vor? Leider bereiten die meisten Universitäten Ihre Studenten nicht genügend auf das spätere Arbeitsleben vor. So kommen Fallstudienbearbeitung, Präsentationen und Praktikumsangebote an Hochschulen oft zu kurz. Hier sollte jeder einzelne sich nach Möglichkeiten während des Studiums umsehen. Fachhochschulen haben zwar einen starken Praxisbezug, aber auch hier ist verstärkte Eigeninitiative ratsam, um die bei FH-Studenten oft in Frage gestellte Selbst- und Eigenständigkeit unter Beweis zu stellen. Kann man schon einer schriftlichen Bewerbung - neben den fachlichen - Informationen über Eigenschaften und Charakter des Bewerbers entnehmen? Oft ist es eine Kombination aus Hobbys, außeruniversitärem Engagement und absolvierten Praktika die auf Eigenschaften des Bewerbers schließen lassen. Wenn z.B. ein Bewerber längere Zeit im Ausland war, sein Interesse Reisen ist und er sich an der Uni für Austauschstudenten engagiert hat, lässt das vermuten, dass er einen gewissen „Hunger nach Neuem“ hat und somit optimal für das Beratergeschäft geeignet ist. Sind Soft Skills - auch als emotionale Intelligenz bezeichnet - heutzutage aufgrund der Bewerberflut in einigen Branchen relevanter geworden? Kann man die Soft Skills eines Bewerbers objektiv bewerten? Oder spielt Sympathie eine Rolle? Wie Sie sehen, sind Soft Skills im Consultingumfeld eines der entscheidenden Kriterien. Skills wie Teamorientierung, Motivation, Mobilität und Kreativität lassen sich in einem Bewerbergespräch oder einem Assessment Center sehr gut objektiv durch gezielte Fragestellungen bewerten. Soll man z.B. die emotionale Intelligenz beobachten, gestaltet sich das schwieriger. Im Endeffekt spielt auch Sympathie eine Rolle, da ohne Sympathie ein effektives und ef.zientes Zusammenarbeiten nicht möglich ist. Wenn Sie eine Stelle ausschreiben, welche sind (nach Priorität geordnet) die für Sie relevanten Einstellungskriterien? Bei Camelot IDPro steht der Einzelne im Vordergrund. Deshalb haben wir auch keine standardisierten Auswahlkriterien. Bei uns zählt die Bewerbung als Ganzes. Wichtig ist uns neben relevanten Praxiserfahrungen, einem guten Hochschulabschluss, die Begeisterung für das Beratungsgeschäft. Durch Ihre Tätigkeit sehen Sie sicher in einige Lebensläufe/Bewerbungen. Welche sind die häufigsten Stärken und Schwachpunkte? Ein Schwachpunkt auf den wir immer wieder in Lebensläufen stoßen, ist die unzureichende Erläuterung der praktischen Erfahrungen. Zwei bis drei beschreibende Stichpunkte sollten bei den relevanten Erfahrungen zu finden sein. Worauf achten Sie in Bewerbungsgesprächen und Assessment Centern? Welche Tipps können Sie Bewerbern geben? In Bewerbungsgesprächen und Assessment Centern achten wir vor allem auf gute Präsentationsfähigkeiten und die Motivation der Kandidaten. Hierbei sollten Sie beachten, dass eine gute Vorbereitung bereits die halbe Miete ist. Welche Karrierechanchen und Weiterbildungsmöglichkeiten bieten Sie? Jeder neu eingestellte Mitarbeiter füllt zunächst ein Kompetenzprofil aus, welches seine jeweiligen Kompetenzen widerspiegelt. Das Profil wird genau besprochen und ein Entwicklungsplan für das nächste Jahr wird erstellt. Dieser Plan beinhaltet konkrete Maßnahmen wie interne oder externe Trainings und vor allem ein qualifiziertes Training-onthe- Job. Bei Camelot wird jede Karriere individuell gefördert. Neben einer klassischen Beraterlaufbahn kann man ebenfalls eine Expertenlaufbahn einschlagen. Oftmals werden in den Stellenanzeigen „Spitzen-Absolventen“ gesucht.... beste Studienleistungen, kurze Studiendauer, Auslandserfahrung... Sollte man sich aus Ihrer Sicht auch dann bewerben, wenn man diese Kriterien nicht erfüllen kann? Hier gilt die allgemeine Regel, dass man sich bei 80% Übereinstimmung der gesuchten Kriterien bewerben sollte. Wie stehen Sie zu einer 3. Seite im Lebenslauf bzw. Motivationsschreiben? Eine dritte Seite ist genau dann sinnvoll, wenn der Lebenslauf nicht gradlinig ist. Wenn Sie z.B. einen Studienwechsel durchgeführt haben, kann dieses durchaus auf einer 3. Seite erklärt werden. Welche Interessen sollte man für die Beratung mitbringen? Unternehmensberatung ist für alle spannend, die sich gerne und häufig neuen Herausforderungen stellen. In einem Consultingunt12:33 02.07.2007ernehmen bestimmt Dynamik das tägliche Geschäft. Reiselust und gute Kommunikationsskills sind unabdingbar. Oft wird gefragt: „Warum möchten Sie gerade in unserem Unternehmen arbeiten?“. Wir drehen diese Frage um: Warum möchten sich Absolventen gerade bei Ihrem Unternehmen bewerben? Bei der Camelot IDPro AG werden Sie sich nicht im Kreis drehen, sondern sich kontinuierlich weiterentwickeln - fachlich wie persönlich. In unseren jungen, internationalen Teams übernehmen Sie frühzeitig Verantwortung, bauen Ihr Know-how kontinuierlich aus. Von Anfang an sorgen unsere maßgeschneiderten Entwicklungsprogramme dafür, dass Sie Ihre Talente voll entfalten können. Und das in einem Unternehmen, in dem die Balance von „Work and Life“ stimmt. Von unseren Mitarbeitern wird oft die Kommunikation auf Augenhöhe sowie die kollegiale und familiäre Atmosphäre betont. |
| www.camelot-idpro.de |
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| Cortal Consors S.A |
 Frau Stegle, welche Position haben Sie im Unternehmen CortalConsors? Ich bin Manager Human Resources, zuständig für die Aus- und Weiterbildung. Dazu gehören auch das Personalmarketing, insbesondere das Hochschulmarketing, sowie die Betreuung der Werkstudenten und Praktikanten. Das Personalmarketing beinhaltet z.B. die Ausschreibung offener Stellen. Wie gestaltete sich Ihre eigene Laufbahn und Ihr Karriereweg? Nach meinem Abitur habe ich an der Berufsakademie Heidenheim und bei CortalConsors studiert, mein Schwerpunkt lag dabei auf dem Bankwesen. Seit 2004 bin ich in der Personalabteilung. Wie sieht ein „normaler“ Arbeitstag bei Frau Stegle aus? Ein normaler Arbeitstag beinhaltet unter anderem das schriftliche oder telefonische Bearbeiten von Anfragen, die von Auszubildenden, Praktikanten und Werkstudenten kommen. Außerdem bereite ich AC’s vor und führe sie durch, ebenso führe ich Vorstellungsgespräche. Zusätzlich organisiere ich Weiterbildungen und veröffentliche Stellenausschreibungen. Können Sie einschätzen, wie viele Einstellungsgespräche Sie geführt haben? Genaue Angaben kann ich dazu nicht machen. Es waren seit Berufsausübung definitiv mehr als 200 Vorstellungsgespräche. Hat sich der Arbeitsmarkt aus Ihrer Sicht für Akademiker im Allgemeinen verändert (Anforderungen, Eingliederung in die Unternehmen)? Ja, der Anteil an Akademikern hat stark zugenommen. Aus Ihrer Erfahrung: Bereiten Hochschulen Absolventen hinreichend auf das Berufsleben vor? Zum Teil sind Hochschulen zu theoretisch ausgelegt. Gibt es gravierende Unterschiede in den Bewerbungen zwischen Wirtschaftlern und Ingenieuren? Nein, gravierende Unterschiede konnte ich nicht feststellen. Kann man schon einer schriftlichen Bewerbung - neben den fachlichen - Informationen über Eigenschaften und Charakter des Bewerbers entnehmen? Teilweise kann man an der schriftlichen Bewerbung schon Informationen über Eigenschaften und Charakter des Bewerbers bekommen. Aufschlussreich sind dabei genannte Hobbies oder Wesenseigenschaften, die der Bewerber im Anschreiben schildert. Sind Soft Skills - auch als emotionale Intelligenz bezeichnet - heutzutage aufgrund der Bewerberflut in einigen Branchen relevanter geworden? Selbstverständlich sind die Soft Skills eines Bewerbers für die Bewerberauswahl relevant. Kann man die Soft Skills eines Bewerbers objektiv bewerten? Oder spielt Sympathie eine Rolle? Ich denke, beides trifft zu. Dennoch sollte man immer versuchen, möglichst objektiv zu bewerten. Wenn Sie eine Stelle ausschreiben, welche sind (nach Priorität geordnet) die für Sie relevanten Einstellungskriterien? Es ist wichtig, dass der Bewerber zunächst einmal dem Anforderungsprofil der Stelle entspricht. Im Allgemeinen zählen jedoch der Gesamteindruck und die Stimmigkeit der Bewerbung. Durch Ihre Tätigkeit als Manager Human Resources sehen Sie sicher in einige Lebensläufe/Bewerbungen. Welche sind die häufigsten Stärken und Schwachpunkte? Stärken sehe ich in einem lückenlosen Werdegang und einem Lebenslauf in tabellarischer Form. Schwachpunkte sind aber Rechtschreibfehler und eine zu ausführliche Darstellung des Bewerbers. Welche Kriterien, Aussagen oder Verhaltensweisen veranlassen Sie, einen Bewerber auf keinen Fall einzustellen? Ein Bewerber wird auf keinen Fall eingestellt, wenn sich das Anforderungsprofil der Stelle sich nicht mit den Kenntnissen/ Erfahrungen des Bewerbers deckt. Worauf achten Sie in Bewerbungsgesprächen und Assessment Centern? Welche Tipps können Sie Bewerbern geben? Bei Vorstellungsgesprächen und Assessment Centern achten wir besonders auf seriöses Auftreten der Bewerber. Bewerbern kann ich raten, ihren Lebenslauf ausführlich zu schildern und auch Begründungen für ihre Entscheidungen zu geben. Außerdem sollten sie sich mit dem Unternehmen auseinander gesetzt haben. Welche Karrierechancen und Weiterbildungsmöglichkeiten bietet Cortal Consors? Cortal Consors hat einen großen Personalentwicklungskatalog, der zum einen Führungslaufbahnen als auch Fachlaufbahnen fördert. Oftmals werden in den Stellenanzeigen „Spitzen-Absolventen“ gesucht... beste Studienleistungen, kurze Studiendauer, Auslandserfahrung... Sollte man sich aus Ihrer Sicht auch dann bewerben, wenn man diese Kriterien nicht erfüllen kann? Auf jeden Fall sollte man sich bewerben, auch wenn man diese Kriterien nicht erfüllen kann. Denn der Bewerber kann diese Schwachpunkte durch andere Leistungen wieder ausgleichen. Wie stehen Sie zu einer 3. Seite im Lebenslauf bzw. Motivationsschreiben? Ein Motivationsschreiben schätze ich sehr positiv ein. Für wen ist die Branche Banken/ Finanzdienstleistungen ein interessantes Berufsfeld? Welche Interessen sollte man mitbringen? Die Branche Banken/ Finanzdienstleistungen ist für folgende Studienrichtungen interessant: • Betriebswirtschaft • Volkswirtschaft • Wirtschaftswissenschaftler • Informatik • Rechtswissenschaften Grundsätzlich sollten die Bewerber jedoch Interesse am Banken- und Börsengeschehen mitbringen. In Vorstellungsgesprächen wird oft gefragt: „Warum möchten Sie gerade in unserem Unternehmen arbeiten?“. Wir drehen diese Frage um: Warum möchten sich Absolventen gerade bei Ihrem Unternehmen bewerben? Cortal Consors ist ein junges, dynamisches Unternehmen (der Altersdurchschnitt liegt bei 33 Jahren) mit flachen Hierarchien und offener Kommunikation. Außerdem zeichnen wir uns durch einen lockeren, aber respektvollen Umgang untereinander aus, und der Spaß an der Arbeit steht im Vordergrund. Natürlich bieten wir unseren Mitarbeitern auch gute Sozialleistungen. |
| www.cortalconsors.de |
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| Hochtief AG |
 Frau Hübner-Henninger, welche Position haben Sie im Unternehmen HOCHTIEF Aktiengesellschaft? Leiterin Personalmarketing und Stellenmarkt Personalmanagement Center Europa Wie gestalteten sich Ihre eigene Laufbahn und Ihr Karriereweg? Nach einer kaufmännischen Ausbildung habe ich ein BWL-Studium absolviert. Da ich schon immer gerne mit Menschen gearbeitet habe, waren meine Schwerpunkte im Studium unter anderem Personal und Psychologie. Nach dem Studium habe ich bei HOCHTIEF mit einem Direkteinstieg im Personalbereich angefangen. Dadurch erhielt ich einen guten Einblick über die verschiedenen Tätigkeitsfelder des Personalwesens. Auch ein Einsatz auf einer Baustelle gehörte dazu – und an diese Zeit erinnere ich mich sehr gerne zurück. Danach war ich eine Zeitlang für die Nachwuchskräfte der Unternehmenszentrale verantwortlich, habe mich um das operative Personalgeschäft einer Tochtergesellschaft gekümmert und später intensiv im Bereich Personalentwicklung mitgearbeitet. Die spannendste Aufgabe war für mich, das Personalmarketing bei HOCHTIEF aufzubauen. Hierfür bin ich heute noch verantwortlich, allerdings um viele Aufgaben und den gesamten Bereich der Rekrutierung erweitert. Mein Team besteht aus acht hochengagierten Mitarbeitern, die sich sowohl um eingehende Bewerbungen kümmern, die Vorauswahl in Abstimmung mit den Personalreferenten vornehmen, Projekte im Bereich des internen und externen Personalmarketings entwickeln und umsetzen. Wie sieht ein „normaler“ Arbeitstag bei Ihnen, Frau Hübner-Henninger, aus? Ob es einen „normalen“ Arbeitstag bei mir gibt, wage ich zu bezweifeln. Ich beginne meinen Arbeitstag im Regelfall um kurz nach sieben. Gerade die morgendliche Ruhe nutze ich, bevor dann ab 9 Uhr das Telefon klingelt, Besprechungen oder Auswärtstermine anstehen. Was meinen Job auszeichnet? Das Arbeiten in Projekten und die Möglichkeit, kreativ Neues zu entwickeln und HOCHTIEF als Top-Arbeitgeber am Markt zu platzieren. Können Sie einschätzen, wie viele Einstellungsgespräche Sie geführt haben? … wenn ich das wüsste. Jede Zahl die ich Ihnen jetzt sagen würde, wäre sicherlich  falsch. In den letzten Jahren habe ich sowohl
Gespräche mit angehenden Auszubildenden,
Studenten, die sich für ein Praktikum
oder einen Berufseinstieg bei HOCHTIEF interessierten,
als auch mit Berufserfahrenden geführt.
Dabei lernt man eine Vielzahl unterschiedlicher
Menschen kennen.Hat sich der Arbeitsmarkt aus Ihrer Sicht für Akademiker im Allgemeinen verändert? (Anforderungen, Eingliederung in die Unternehmung)? Der Arbeitsmarkt für Akademiker hat sich während der letzten Jahre stark verändert. Neben den fachlichen Anforderungen haben interdisziplinäres Arbeiten, Selbstmotivation sowie lebenslanges Lernen an Bedeutung gewonnen. In unserer Branche legen wir deshalb besonders bei den Ingenieuren großen Wert auf ein generelles Interesse an betriebswirtschaftlichen und rechtlichen Fragestellungen. Umgekehrt ist es aus unserer Sicht notwendig, dass sich Akademiker mit einem nicht-technischen Abschluss für technische Fragestellungen interessieren. Studenten sollten daher am besten schon während des Studiums lernen, über den Tellerrand zu schauen. Aus Ihrer Erfahrung: Bereiten Hochschulen Absolventen hinreichend auf das Berufsleben vor? Aus fachlicher Sicht bereiten Hochschulen ihre Absolventen gut auf das Berufsleben vor. Die theoretischen Kenntnisse sollten jedoch durch praktische Erfahrungen erweitert sein. Wünschenswert wäre hier eine noch stärkere Kooperation zwischen Hochschulen und Unternehmen. Gibt es gravierende Unterschiede in den Bewerbungen zwischen Wirtschaftlern und Ingenieuren? Bei den meisten Bewerbern merkt man, dass sie sich schon einmal mit dem Thema Bewerbung befasst haben. Dennoch vermarkten sich Wirtschaftswissenschaftler oftmals besser als Ingenieure. Ich denke, an dem Punkt könnten Ingenieure einiges von den BWLern lernen. Kann man schon einer schriftlichen Bewerbung – neben den fachlichen – Informationen über Eigenschaften und Charakter des Bewerbers entnehmen? Der schriftlichen Bewerbung können vereinzelt Informationen über die Persönlichkeit des Bewerbers entnommen werden. Das Anschreiben gibt Aufschluss über die Kommunikationsfähigkeit und den Sprachgebrauch des Bewerbers. Es zeigt, wie gezielt er sich auf diese Stelle bewirbt. So lässt beispielsweise die Gestaltung des Lebenslaufs Rückschlüsse auf das Strukturierungsvermögen zu. Praktikumszeugnisse geben Auskunft über das Engagement und das fachliche Wissen sowie über das persönliche Auftreten eines Bewerbers. Hobbys und privates Engagement, sei es im sozialen oder politischen Bereich, geben weitere Informationen. Sind Soft Skills – auch als emotionale Intelligenz bezeichnet – heutzutage aufgrund der Bewerberflut in einigen Branchen relevanter geworden? Neben der fachlichen Eignung eines Bewerbers achten wir bei der Einstellung von Nachwuchskräften auch auf die Soft Skills. Wichtig sind methodisches Denken, Verantwortungsbewusstsein und die Fähigkeit, interdisziplinär zu arbeiten und enge Zeitpläne einzuhalten. Unsere Mitarbeiter sollen ihre eigene Meinung vertreten können und Spaß an Teamarbeit haben. Für ein internationales Unternehmen, wie es HOCHTIEF ist, sind Sprachkenntnisse und das Verständnis für andere Kulturen von besonderer Bedeutung. Kann man die Soft Skills eines Bewerbers objektiv bewerten? Oder spielt Sympathie eine Rolle? Durch unsere Vorstellungsgespräche bekommen wir einen sehr guten Eindruck von der Persönlichkeit des Bewerbers. An dem anschließenden Auswahltag können wir feststellen, welcher Bewerber unter anderem besonders teamfähig ist, oder ob er/ sie ein angemessenes Durchsetzungsvermögen besitzt. Sicherlich spielt bei jeder Entscheidung auch das eigene „Bauchgefühl“ eine Rolle. Wenn Sie eine Stelle ausschreiben, welche sind (nach Priorität geordnet) die für Sie relevanten Einstellungskriterien? Wenn ich hier eine Rangfolge bilden müßte, sieht diese wie folgt aus: Studienrichtung einschließlich Vertiefungsfächer, besondere Fachkenntnisse, die für die Stelle von Bedeutung sind, Studiendauer, Studiennoten, Praktische Erfahrungen (Praktikum, Werkstudententätigkeit, Ausbildung), Auslandserfahrung , privates Engagement, PC-Kenntnisse, Teamfähigkeit und Kommunikationsfähigkeit sowie Einsatzbereitschaft, Eigeninitiative und Verantwortungsbewusstsein sind für die meisten zu besetzenden Stellen wichtige Fähigkeiten. Durch Ihre Tätigkeit als Leiterin des Personalmarketings und der Nachwuchsförderung sehen Sie sicher einige Lebensläufe/Bewerbungen an. Welche sind die häufigsten Stärken und Schwachpunkte? Wir sind oftmals erstaunt, was die Studenten alles neben ihrem Vollzeitstudium leisten. Soziales Engagement, Mitgliedschaften in Vereinen und ehrenamtliche Tätigkeiten sind inzwischen in vielen Lebensläufen aufgeführt. Schwachpunkte sind: zu wenige Praktika in dem entsprechenden Bereich der ausgeschriebenen Position und nicht passende Studienleistungen. Häufig „vergessen“ Bewerber, ihre kompletten Bewerbungsunterlagen zu senden. Es fehlen Zeugnisse oder es wird nur die Seite des Diplomzeugnisses zugesandt, die die Gesamtnote enthält. Welche Kriterien, Aussagen oder Verhaltensweisen veranlassen Sie, einen Bewerber auf keinen Fall einzustellen? Als erste Hürde muss die Vorselektion überstanden werden. Völlig zerknitterte und unstrukturierte oder unvollständige Bewerbungsunterlagen haben es da schon schwer. Ist der Bewerber beim Vorstellungsgespräch nicht authentisch oder stellt sich heraus, dass er falsche Angaben im Lebenslauf gemacht hat, kann er mit einem Ablehnungsbescheid rechnen. Worauf achten Sie in Bewerbungsgesprächen und Assessment Centern? Welche Tipps können Sie Bewerbern geben? In Bewerbungsgesprächen achten wir auf die Kommunikationsfähigkeit, die Körpersprache und Ausdrucksfähigkeit des Bewerbers sowie auf eine schlüssige Argumentation. Ich empfehle Bewerbern, sich gründlich auf ein Vorstellungsgespräch vorzubereiten. Bei unseren Auswahltagen können wir die Bewerber über einen Zeitraum hinweg beobachten. Hier sehen wir, wie sich die Kandidaten im Team verhalten, wer dort welche Rolle einnimmt und wie strukturiert Aufgaben gelöst werden. Uns ist es aber auch an den Tagen wichtig, dass der Bewerber uns selbst noch besser kennen lernt. Nicht nur wir entscheiden, ob der Kandidat zu uns passt, sondern auch der Bewerber, ob HOCHTIEF zu ihm oder ihr passt. Welche Karrierechancen und Weiterbildungsmöglichkeiten bietet das Unternehmen HOCHTIEF? Wir bieten unseren Mitarbeitern umfangreiche Qualifizierungsprogramme an. Dabei setzen wir auf das bewährte Fach- und Spezialwissen unserer langjährigen Mitarbeiter, die als interne Referenten den Wissenstransfer – insbesondere zwischen Alt und Jung – sichern. Persönlichkeitsbildende Seminare und Fachtrainings sind ein kleiner Teil unseres Angebotes. Durch regelmäßig statt.ndende Mitarbeitergespräche und Leistungsbeurteilungen ermitteln wir kontinuierlich den Qualifizierungsbedarf. Damit wir das Potenzial unseres Personals noch besser einschätzen können, werden qualifizierte Mitarbeiter in unseren HOCHTIEFForen, einer Art Assessment Center, weiter gefördert. Wir geben hiermit unseren Mitarbeitern eine beru.iche Orientierung. Außerdem wollen wir so das Potenzial für weitergehende Tätigkeiten im Unternehmen einschätzen. Oftmals werden in den Stellenanzeigen „Spitzen-Absolventen“ gesucht …. Beste Studienleistungen, kurze Studiendauer, Auslandserfahrungen… Sollte man sich aus Ihrer Sicht auch dann bewerben, wenn man diese Kriterien nicht erfüllen kann? Es gibt in Stellenausschreiben Anforderungen, die erfüllt werden müssen und Anforderungen, die wünschenswert sind. Erfüllt der Bewerber die sogenannten „Muss-Anforderungen“ nicht, kann dies zur Absage führen. Wenn ein Bewerber sich unsicher fühlt, ob er den Kriterien entspricht, empfehle ich, vorher einfach einmal bei dem Unternehmen anzurufen und nachzufragen. Ein anderes Fallbeispiel: Ich habe meine Bewerbung versandt und höre vier Wochen nichts von dem Personalverantwortlichen. Sollte ich mich persönlich erkundigen? Und wann? Generell brauchen Unternehmen Zeit, um die Unterlagen eines Bewerbers eingehend zu prüfen. Sollte ein Bewerber jedoch von einem Unternehmen nichts hören, emp.ehlt es sich, nach zirka zwei Wochen nachzufragen, ob die Unterlagen eingegangen sind. Für wen ist die Branche Bau ein interessantes Berufsfeld? Welche Interessen sollte man mitbringen? Besonders interessant ist die Baubranche für Studenten der Studiengänge Bauingenieurwesen/ Architektur, Elektrotechnik, Maschinenbau, Technische Gebäudeausrüstung, Verfahrenstechnik und Wirtschaftsingenieurwesen. Darüber hinaus bieten sich für Betriebswirtschaftler oder Wirtschaftswissenschaftler vielfältige Möglichkeiten. Bewerber sollten Spaß an techn. Themen mitbringen und sich für neue Entwicklungen im Hochbau- und Infrastrukturgeschäft sowie für die Gestaltung von Lebensräumen für Menschen interessieren. Das Entwickeln und Betreiben von Infrastruktur- oder Immobilienprojekten, der Bereich PPP (Public- Private-Partnership) oder das Bauen im Bestand sind Aufgabengebiete, in denen es hervorragende Einstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten im In- und Ausland gibt. Im Vorstellungsgespräch wird oft gefragt: „Warum möchten Sie in unserem Unternehmen arbeiten?“ Wir drehen diese Frage um: Warum möchten sich Absolventen bei Ihrem Unternehmen bewerben? HOCHTIEF bietet Hochschulabsolventen ein interessantes Einstiegsprogramm. Absolventen erhalten die Möglichkeit zum Direkteinstieg oder zu einer aufgabenbezogenen Einarbeitung. Wir entwickeln gemeinsam mit dem Absolventen ein zwölf bis 24 Monate langes Traineeprogramm, das auf der persönlichen und fachlichen Qualifikation, den bisherigen Erfahrungen und den beruflichen Vorstellungen des Absolventen aufbaut. Ziel ist es, Absolventen auf ihre zukünftigen Aufgaben optimal vorzubereiten. Absolventen rotieren innerhalb ihres Bereichs und bekommen einen Mentor zur Seite gestellt. Auf diese Weise entwickeln die Mitarbeiter spezifisches Knowhow in unserem vernetzten Unternehmen. Sie lernen sowohl die Ansprechpartner und unterschiedlichen Tätigkeiten kennen, als auch ihre Fähigkeiten optimal einzusetzen. Das Einarbeitungsprogramm ist der Einstieg für eine Fach- oder Führungslaufbahn bei HOCHTIEF. In den HOCHTIEF-Foren begleiten und fördern wir unsere Mitarbeiter über die nächsten Jahre. |
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| Sanofi-Aventis Deutschland GmbH |
 Frau Katinka Heppekausen, welche Position haben Sie im Unternehmen Sanofi- Aventis Deutschland GmbH? Leitung Human Resources, Recruitment & Marketing Wie gestaltete sich Ihre eigene Laufbahn und Ihr Karriereweg? Ich bin Rechtsanwältin mit Schwerpunkt im Arbeitsrecht. Ich habe nach dem zweiten Staatsexamen in einer wirtschaftsrechtlich ausgerichteten Kanzlei mein Berufsleben begonnen. Dort habe ich mich fast ausschließlich um arbeitsrechtliche Mandate und die damit verbundene forensische Tätigkeit gekümmert. Durch die Beratung von großen und mittelständischen Mandanten wuchs der Wunsch, das Arbeitsrecht aus der Unternehmenssicht kennen zulernen, was zu meinem Wechsel zu dem Vorgängerunternehmen Aventis Pharma in 2002 führte. Bei Aventis Pharma, aus dem 2004 durch den Zusammenschluss mit Sanofi-Synthélabo sano.-aventis wurde, beschäftigte ich mich rund 4 Jahre mit allen Facetten des Arbeitsrechts eines Großunternehmens. Anfang 2006 übernahm ich dann die Leitung des Bereichs Recruitment & Marketing. Mein Team kümmert sich um das gesamte Bewerbungsverfahren, die Einstellung und Betreuung aller rund 700 Praktikanten, Diplomanden und Werkstudenten, die im Jahr bei uns sind. Zudem wickeln wir das gesamte Hochschulmarketing ab, d. h. alle Hochschulkontakte, Rekrutierungsveranstaltungen und Direktveranstaltungen an Hochschulen. Wie sieht ein „normaler“ Arbeitstag bei Ihnen, Frau Katinka Heppekausen aus? Den normalen Arbeitsalltag gibt es nahezu nicht. Durch die Aufgaben des Hochschulmarketings bin ich recht viel in Deutschland und teilweise im Ausland unterwegs, da wir an über 20 Veranstaltungen jährlich teilnehmen. Im letzten Jahr haben wir in einem Pilotprojekt ein neues Online-Rekrutierungssystem eingeführt, um das Bewerbungsverfahren zu optimieren. Das Tagesgeschäft ergibt sich aus den Themen und Anforderungen, welche die Personalbetreuungen und Fachbereiche an uns herantragen und ist sehr spannend und abwechslungsreich. Können Sie einschätzen, wie viele Einstellungsgespräche Sie geführt haben? In einer konkreten Zahl ist das schwer zu sagen. Es waren schon einige. Im Regelfall werden die Vorstellungsgespräche von dem jeweils zuständigen Personalreferenten und der Fachabteilung geführt. Hat sich der Arbeitsmarkt aus Ihrer Sicht für Akademiker im Allgemeinen verändert (Anforderungen, Eingliederung in die Unternehmen)? Sicher ändert sich der Arbeitsmarkt stetig und passt sich an die wirtschaftlichen Rahmenbedingungen und Gegebenheiten an. Die Anforderungen an Akademiker sind nach wie vor hoch. An der Eingliederung ins Unternehmen hat sich bei sanofi-aventis nichts geändert, es ist jedoch zu beobachten, dass viele Unternehmen vermehrt und länger befristen. In einigen Branchen ist auch die Substituierung von Positionen mit immer wechselnden Praktikanten auffällig. Aus diesem Grund stellen wir keine Praktikanten ein, die ihr Studium schon beendet haben. Wir wollen Absolventen eine echte Perspektive bieten. Aus Ihrer Erfahrung: Bereiten Hochschulen Absolventen hinreichend auf das Berufsleben vor? Nein. Der Großteil der Bewerber hat wenig Vorstellungen davon, wie ein Unternehmen „funktioniert“, d. h., wie die Strukturen, Hierarchien und Entscheidungsprozesse sind. Ebenso wenig wissen die Studenten und Absolventen, welche Qualifikationen neben ihren fachlichen für ein Unternehmen noch wichtig sind. Nur wenige Hochschulen in Deutschland bieten den Studenten Bewerbungstrainings, Rhetorik- oder Präsentationsseminare und Kontaktveranstaltungen mit Unternehmen an. Dies ist schade, wird aber künftig m. E. stärker zunehmen. Gibt es gravierende Unterschiede in den Bewerbungen zwischen Wirtschaftlern und Ingenieuren? Auf Bewerbermessen fällt es oft auf, dass die Wirtschaftswissenschaftler oft gern hoch in der Hierarchie einsteigen möchten und die Realitäten schlecht einschätzen können. Im Gegensatz zu den Ingenieuren, die am Markt zunehmend fehlen, ihre Einsatzgebiete aber viel realistischer einschätzen. Kann man schon einer schriftlichen Bewerbung - neben den fachlichen - Informationen über Eigenschaften und Charakter des Bewerbers entnehmen? Dies ist stark von der Bewerbung abhängig. Je nach dem, ob ein Foto beigefügt ist, welche Qualität dies hat, ob die Bewerbung ordentlich ist, handgeschrieben, ob Hobbys Interview - Sanofi-Aventis Deutschland GmbH angegeben sind und wie die Bewerbungsmappe aufgeteilt und strukturiert ist, lassen sich zumeist Rückschlüsse auf den Bewerber ziehen. Fehler in der Firmenbezeichnung, bei der Adressierung und im Anschreiben sind häufiger, als man annehmen sollte und ein denkbar schlechter Einstieg. Sind Soft Skills - auch als emotionale Intelligenz bezeichnet - heutzutage aufgrund der Bewerberflut in einigen Branchen relevanter geworden? Die Anforderungen an Soft Skills sind eher von der zu besetzenden Position, als der Branche abhängig. Wenn ein Team Player gesucht wird, sind die Soft Skills natürlich obligatorisch, wenn ein Spezialist gesucht wird, der hauptsächlich allein und eigenständig arbeitet, sind die Anforderungen natürlich geringer. Kann man die Soft Skills eines Bewerbers objektiv bewerten? Oder spielt Sympathie eine Rolle? Bei der Durchführung von strukturierten Vorstellungsgesprächen kann man die Soft Skills nach objektiven Kriterien bewerten, wobei diese Bewertung sicher nicht den Anspruch der Vollständigkeit hat. Die Frage nach der Sympathie sehe ich unabhängig davon. Wenn es zwei ähnlich qualifizierte Bewerber für eine Position gibt, wird im Zweifel immer die Sympathie den Ausschlag geben, man wird ja später mit dem Bewerber auch zusammen arbeiten, da sollte die „Chemie“ stimmen. Wenn Sie eine Stelle ausschreiben, welche sind (nach Priorität geordnet) die für Sie relevanten Einstellungskriterien? Dies hängt ebenfalls stark von der Position ab. Im Regelfall steht natürlich die fachliche Qualifikation an erster Stelle, gefolgt von den Zusatzqualifikationen wie Sprachkenntnisse, Praktika, Auslandsaufenthalte und vieles mehr. Wenn es aber um Positionen geht, bei denen eher Persönlichkeit oder Kreativität gefragt ist, verschieben sich die Anforderungen. Durch Ihre Tätigkeit sehen Sie sicher einige Lebensläufe/Bewerbungen. Welche sind die häufigsten Stärken und Schwachpunkte? Wichtig ist, dass die Bewerbung fehlerfrei, klar und sauber strukturiert und vollständig ist. Der Lebenslauf sollte klar sein, alle wichtigen Stationen aber auch Lücken deutlich erkennen lassen, das Anschreiben kurz und prägnant sein. Welche Kriterien, Aussagen oder Verhaltensweisen veranlasssen Sie, einen Bewerber auf keinen Fall einzustellen? Bewerbungen, die an das falsch bezeichnete Unternehmen gerichtet sind oder kopierte Passagen aus dem Anschreiben anderer Bewerbungen enthalten, fallen schon bei der Vorauswahl durch. Worauf achten Sie in Bewerbungsgesprächen und Assessment Centern? Welche Tipps können Sie Bewerbern geben? Bewerber sollten sich auf jeden Fall natürlich und authentisch verhalten. Dem geschulten Personaler fällt schnell auf, wenn sich ein Bewerber verstellt und im späteren Berufsleben kann der Mitarbeiter auch nicht monatelang „Theater spielen“. Welche Karrierechanchen und Weiterbildungsmöglichkeiten bietet das Unternehmen Sanofi-Aventis Deutschland GmbH ? Sanofi-Aventis legt großen Wert auf Aus- und Weiterbildung. Unsere interne Personalentwicklung bietet eine breite Palette an Möglichkeiten, die individuell auf den Mitarbeiter angepasst werden. Ebenso sind die Karrierechancen in einem so großen Unternehmen wie sanofi-aventis natürlich vielfältig. Unsere Führungspositionen werden fast ausschließlich mit internen Mitarbeitern besetzt. Oftmals werden in den Stellenanzeigen „Spitzen-Absolventen“ gesucht.... beste Studienleistungen, kurze Studiendauer, Auslandserfahrung... Sollte man sich aus Ihrer Sicht auch dann bewerben, wenn man diese Kriterien nicht erfüllen kann? Wenn der Bewerber von den „Muss-Kritierien“ stark abweicht, sollte er sich sicher nicht bewerben. Hat der Bewerber aber alternative Qualifikationen (z.B. Berufserfahrung), die z.B. die nur gute an Stelle der Spitzennote ausgleicht, sollte er sich unbedingt bewerben. Ein anderes Fallbeispiel: Ich habe meine Bewerbung versandt und höre vier Wochen nichts von dem Personalverantwortlichen. Sollte ich mich persönlich erkundigen? Und wann? Wenn ein Bewerber nach 4 bis 6 Wochen nichts gehört hat, sollte er sich erkundigen. Je nach Struktur des Bewerbungsverfahrens hat das Unternehmen einen Ansprechpartner benannt oder ein spezielles Kontaktformular auf der Karriereseite der Homepage, über die der Bewerber Informationen zum Stand des Bewerbungsverfahrens erhalten kann. Für wen ist die Pharmabranche ein interessantes Berufsfeld? Welche Interessen sollte man mitbringen? Die Pharmazeutische Industrie bietet einer Vielzahl von Arbeitnehmern und Absolventen interessante Perspektiven. Wir suchen insbesondere Naturwissenschaftler, d.h. Chemiker, Biologen, Pharmazeuten und Mediziner. Aber natürlich ebenso Ingenieure und Wirtschaftswissenschaftler. Laboranten- und kaufmännische Positionen besetzten wir ganz überwiegend aus der unternehmenseigenen Ausbildung. In Vorstellungsgesprächen wird oft gefragt: „Warum möchten Sie gerade in unserem Unternehmen arbeiten?“. Wir drehen diese Frage um: Warum möchten sich Absolventen gerade bei Ihrem Unternehmen bewerben? Mit rund 100.000 Mitarbeitern gehört sanofi-aventis zu den führenden forschenden Pharmaunternehmen weltweit und ist die Nr. 1 in Europa. In Deutschland sind 10.000 Mitarbeiter in Forschung und Entwicklung tätig, produzieren Wirkstoffe, fertigen und vermarkten Arzneimittel. Damit verbessern wir die medizinische Versorgung der Menschen und leisten einen wesentlichen Beitrag zum Standort Deutschland. Neben einer vielseitigen und interessanten Tätigkeit in kompetenten Teams mit zumeist internationaler Ausrichtung bieten wir ein attraktives Vergütungspaket mit überdurchschnittlichen Sozialleistungen sowie die intensive Unterstützung und Begleitung der fachlichen und persönlichen Entwicklung. |
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| Schaeffler KG |
 Herr Dr. Andreas Dietrich, welche Position haben Sie im Unternehmen der Schaeffler KG? Im Personalmanagement am Standort Schweinfurt betreue ich knapp 1.000 Mitarbeiter in der Sparte Industrie. Wie gestaltete sich Ihre eigene Laufbahn und Ihr Karriereweg? Einstieg als Trainee und danach in rund 16 Jahren mehrere Linien- und Stabsfunktionen bekleidet und geleitet Wie sieht ein „normaler“ Arbeitstag bei Herrn Dr. Dietrich aus? Personalarbeit von A bis Z, d. h. Anfragen von Mitarbeitern, Führungskräften und Bewerbern über E-Mail oder Telefon beantworten, an Besprechungen teilnehmen, Vorstellungs-, Entwicklungs- und Disziplinargespräche führen, internen und externen Schriftverkehr bewältigen usw. Können Sie einschätzen, wie viele Einstellungsgespräche Sie geführt haben? Hunderte vom Arbeiter bis zum Top-Manager Hat sich der Arbeitsmarkt aus Ihrer Sicht für Akademiker im allgemeinen verändert (Anforderungen, Eingliederung in die Unternehmen)? Ja, vor allem im Ingenieursbereich. Hier besteht seit geraumer Zeit ein Mangel an Absolventen, d. h. der Hochschulnachwuchs deckt bei weitem nicht den Bedarf, der zur Zeit auf dem Arbeitsmarkt angeboten wird. Zudem haben sich auch die allgemeinen Anforderungen an Akademiker erhöht. Wo vor einigen Jahren noch Englisch als alleinige Fremdsprache ausgereicht hat, wird diese zunehmend als gegeben vorausgesetzt und weitere Fremdsprachenkenntnisse gewünscht. Aus Ihrer Erfahrung: Bereiten Hochschulen Absolventen hinreichend auf das Berufsleben vor? Hier hat sich schon viel gebessert, aber gerade bei den Soft Skills wie sozialer Kompetenz, Auftreten, Präsentationsfähigkeit usw. könnten noch viel mehr Vorbereitungen seitens der Hochschulen unternommen werden. Gibt es gravierende Unterschiede in den Bewerbungen zwischen Wirtschaftlern und Ingenieuren? Es gibt Unterschiede in Sachen Styling und Aufbau der Bewerbung. Diese sind feststellbar, aber meines Erachtens nicht gravierend. Kann man schon einer schriftlichen Bewerbung - neben den fachlichen - Informationen über Eigenschaften und Charakter des Bewerbers entnehmen? In einigen Fällen schon, vor allem dann, wenn man die Sachebene verlässt, indem z. B. das Anschreiben mit einem Schmuckrahmen verziert ist oder keine Passbilder, sondern Alltagsfotos, benutzt werden. Sind Soft Skills - auch als emotionale Intelligenz bezeichnet - heutzutage aufgrund der Bewerberflut in einigen Branchen relevanter geworden? Auf jeden Fall. Denn wenn die Noten in den relevanten Fächern in Ordnung sind, prüft man in Vorstellungsgesprächen vorrangig die Soft Skills, d. h. ob derjenige von seiner Person her in das Unternehmen bzw. die Abteilung passt. Kann man die Soft Skills eines Bewerbers objektiv bewerten? Oder spielt Sympathie eine Rolle? Objektivität spielt natürlich ein große Rolle, um eine saubere Vergleichbarkeit bei mehreren Bewerbern zu erhalten. Sympathie entsteht im Unterbewusstsein. Man kann deshalb, die subjektive Wahrnehmung, ob der Bewerber einem sympathisch ist oder nicht, nie ganz ausklammern. Wenn Sie eine Stelle ausschreiben, welche sind (nach Priorität geordnet) die für Sie relevanten Einstellungskriterien? Studiengang, Studienabschluss (Noten), Studiendauer, Berufserfahrung (einschließlich Berufsausbildung, Praktika und Diplomarbeit), bisheriger Werdegang, Auslandsaufenthalte, Sprachkenntnisse Durch Ihre Tätigkeit als Personalreferent sehen Sie sicher in einige Lebensläufe/ Bewerbungen. Welche sind die häufigsten Stärken und Schwachpunkte? Als Stärke wird natürlich gewertet, wenn schon aus dem Lebenslauf erkennbar ist, dass der Bewerber ein berufliches Ziel hat, welches er bei seiner Studien- und Fächerwahl sowie bei Praktika und Diplomarbeitsthema nicht aus den Augen verloren hat. Darüber hinaus zeigen sich oft auch Stärken aufgrund außeruniversitärer Aktivitäten in Politik, Sport oder anderen Lebensbereichen. Schwachpunkte sind andererseits Ziellosigkeit im bisherigen Lebenslauf, bei einheimischen Bewerbern deutliche grammatikalische Mängel, die Ausdruckweise im Anschreiben sowie der optische Gesamteindruck der eingereichten Unterlagen. Dazu gehören auch elektronische Bewerbungen mit unzähligen Dateien als Anhang. Welche Kriterien, Aussagen oder Verhaltensweisen veranlasssen Sie, einen Bewerber auf keinen Fall einzustellen? Bei diskriminierenden Aussagen oder Verhaltensweisen in der Bewerbung oder im Vorstellungsgespräch. Bei fehlenden Umgangsformen bzw. schlechtem oder unpassendem Auftreten. Wenn der Bewerber nicht das zeigt und so ist, was er im Vergleich zu seinem Bewerbungsschreiben verspricht. Worauf achten Sie in Bewerbungsgesprächen und Assessment Centern? Welche Tipps können Sie Bewerbern geben? Die Bewerber sollen mit einem natürlichen Selbstbewusstsein in solche Begegnungen hineingehen und sich in den Gesprächen und AC’s so geben und vorstellen, wie Sie wirklich sind. „Schauspieler“ werden schnell als solche entlarvt. Der erste Eindruck ist oft entscheidend, d. h. der Bewerber sollte in passendem Outfit und pünktlich zu solchen Terminen erscheinen. Das klingt selbstverständlich, ist aber weiterhin erwähnenswert. Außerdem sollte der Bewerber seinen Lebenslauf, sein Diplomarbeitsthema und die Inhalte seiner Praktika kennen und davon ohne zu Zögern erzählen können. Ferner sollte er sich über das Unternehmen, bei dem er vorstellig ist, vorab über die Branche, Größe, Umsatz usw. informieren, um entsprechendes Interesse an der Firma zum Ausdruck zu bringen. Welche Karrierechanchen und Weiterbildungsmöglichkeiten bietet die Schaeffler Gruppe? Karrierechancen bieten sich in unserem Unternehmen sowohl in der klassischen Linienlaufbahn, aber auch in Fach- oder Projektlaufbahnen, in den Sparten Industrie, Automotive oder Luft- und Raumfahrttechnik. Interne und externe Weiterbildungsmöglichkeiten zur Förderung der fachlichen, persönlichen und sozialen Kompentenz sind für einen Konzern mit über 63.000 Mitarbeitern unzählig und umfassend. Oftmals werden in den Stellenanzeigen „Spitzen-Absolventen“ gesucht.... beste Studienleistungen, kurze Studiendauer, Auslandserfahrung... Sollte man sich aus Ihrer Sicht auch dann bewerben, wenn man diese Kriterien nicht erfüllen kann? Ausschreibungen beschreiben immer den Idealkandidaten, den man sich auf die ausgeschriebene Position wünscht. Da meist keiner alles bieten kann, empfehle ich, bei Fehlen der einen oder anderen Anforderung sich dennoch zu bewerben. Vermeintliche Qualifikationsmängel kann man eventuell durch eine gezielte Personalentwicklung ausgleichen. Zudem gibt es vielleicht in diesem Unternehmen weitere Bedarfe, die genau dem Profil entsprechen. Also tendenziell, wenn einem eine Stellenanzeige anspricht, immer bewerben. Wie stehen Sie zu einer 3. Seite im Lebenslauf bzw. Motivationsschreiben? Drei Seiten Curriculum Vitae sind für mich eindeutig zu viel. Hier lieber eine andere Seitengestaltung überlegen, um den Lebenslauf auf zwei Seiten unterzubringen. Von Motivationsschreiben halte ich persönlich auch nicht viel, da diese sich meist lehrbuchmäßig anhören. Die Bewerber schreiben darin genau das, was tolle Bücher empfehlen. Für wen ist die Wälzlagerindustrie ein interessantes Berufsfeld? Welche Interessen sollte man mitbringen? Wegen unseres nachhaltigen Wachstums in den Sparten Industrie, Automotive und Luft- und Raumfahrttechnik bieten wir Absolventen technischer Studiengänge genauso wie Praxis erfahrenen Ingenieuren – ob Mann oder Frau - sehr gute Perspektiven in sehr interessanten Anwendungsbereichen. Denn ob in der Konstruktion, in Entwicklung und Versuch, ob in der Fertigungs- und Anwendungstechnik, im Produkt- und Qualitätsmanagement, in der Werkstofftechnik, in der Produktion oder im Vertrieb – überall werden zur Zeit Ingenieure gebraucht. In Vorstellungsgesprächen wird oft gefragt: „Warum möchten Sie gerade in unserem Unternehmen arbeiten?“. Wir drehen diese Frage um: Warum möchten sich Absolventen gerade bei Ihrem Unternehmen bewerben? Für Absolventen bieten sich die vielfältigsten Einstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten. Als Globalplayer sind wir einer der größten Wälzlageranbieter und anerkannter Partner aller bedeutenden Automobilhersteller. Unsere Marken INA, FAG und LuK stehen seit Jahrzehnten für Innovationskraft, Qualität und Zuverlässigkeit. Weltweit rund 63.000 Mitarbeiter erwirtschaften an über 180 Standorten einen Jahresumsatz von über 8,3 Milliarden Euro (2006). „Gemeinsam bewegen wir die Welt“ ist das Motto der Schaef.er Gruppe. In engem Dialog mit unseren Kunden aus den Sparten Automotive, Industrie und Aerospace entwickeln und fertigen wir Präzisionsprodukte für alles, was sich bewegt. |
| www.schaeffler-gruppe.de |
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| sd&m AG software design & management |
 Frau Zingler, welche Position haben Sie bei sd&m? Ich bin Teamleiterin HR und Niederlassungsverwaltung. Wie gestaltete sich Ihre eigene Laufbahn und Ihr Karriereweg? Nach dem Studium der evangelischen Theologie und Vikariat begann ich als Quereinsteiger über einen betriebswirtschaftlichen Traineelehrgang und Praktika. Wie sieht ein „normaler“ Arbeitstag bei Frau Zingler aus? Folgender Ablauf: Morgens das Wichtigste / Drängendste / das, was auf ein Anstoßen wartet – dann Mail-Bewerber bearbeiten / Vorstellungsgespräche / Vertragsangebote – diverse andere Themen und Projekte – Bewerbereingang per Post und Mail – Organisation von Rekrutierungsaktivitäten – den nächsten Tag planen. Können Sie einschätzen, wie viele Einstellungsgespräche Sie geführt haben? Einstellungsgespräche führen bei sd&m diejenigen, die für die Auslastung verantwortlich sind. Das heißt bei allen Softwareingenieuren und erfahrenen Kollegen aus dem Projektgeschäft ein Geschäftsbereichsleiter und ein erfahrener Kollege. Dabei gilt das Vieraugenprinzip, jeder hat ein Vetorecht. Qualifizierte telefonische und persönliche Vorgespräche mit Bewerber führe ich jeden Tag ca drei. Darüberhinaus führe ich Gespräche für mein Team, das waren bislang ca 30. Hat sich der Arbeitsmarkt aus Ihrer Sicht für Akademiker im Allgemeinen verändert (Anforderungen, Eingliederung in die Unternehmen)? Die Profile schärfen sich, so erhalten wir im Unterschied zu früher vor allem Bewerbungen aus dem IT-Bereich und weniger von Quereinsteigern oder auch anderen Naturwissenschaften. Die Themen „Master oder Bachelor versus Diplom“ und „Studiengebühren“ haben die Studierenden dazu gebracht, sich mit ihren Zielen auseinander zu setzen. Was die Eingliederung ins Unternehmen betrifft, so stellen wir durchwegs fest, dass die neuen Kollegen sehr professionell in ihre oft erste Anstellung starten. Aus Ihrer Erfahrung: Bereiten Hochschulen Absolventen hinreichend auf das Berufsleben vor? sd&m versteht sich als „verlängerter Campus“, wer zu sd&m kommt, hat Spaß daran, dass Gelernte anzuwenden und weiter zu lernen. Insofern profitieren wir von der sehr guten Ausbildung der Absolventen. Gibt es gravierende Unterschiede in den Bewerbungen zwischen Wirtschaftlern und Ingenieuren? Wir stellen Informatiker ein. Kann man schon einer schriftlichen Bewerbung - neben den fachlichen - Informationen über Eigenschaften und Charakter des Bewerbers entnehmen? Sowohl aus einer schriftlichen als auch aus einer Online-Bewerbung gehen Eigenschaften wie Sorgfalt, die je eigene Balance zwischen Ästhetik und Effektivität, Formulierungskunst hervor. Sind Soft Skills - auch als emotionale Intelligenz bezeichnet - heutzutage aufgrund der Bewerberflut in einigen Branchen relevanter geworden? Soft Skills sind relevant! Das hat mit der Bewerberflut nichts zu tun – zumal wir gerne mehr Bewerber hätten – sondern mit den Anforderungen aus dem Projektgeschäft. Kann man die Soft Skills eines Bewerbers objektiv bewerten? Oder spielt Sympathie eine Rolle? Objektivität gibt es sicher nicht. sd&m bewertet und entscheidet sehr treffend aufgrund der breiten und tiefen Erfahrung der Interviewer. Ein Kriterium ist dabei, ob man mit dem potentiellen neuen Kollegen gerne im Projekt zusammen arbeiten würde – Sie können das auch Sympathie nennen. Wenn Sie eine Stelle ausschreiben, welche sind (nach Priorität geordnet) die für Sie relevanten Einstellungskriterien? Siehe www.sdm.de ;-) Durch Ihre Tätigkeit als Personalverantwortliche sehen Sie sicher in einige Lebensläufe/ Bewerbungen. Welche sind die häufigsten Stärken und Schwachpunkte? Stärken: der Bewerber setzt sich mit dem Unternehmen auseinander, weiß und formuliert nachvollziehbar, was er will, kennt seine Interessen und Grenzen. Schwächen: jemand verwendet „Textbausteine“ aus gängiger Bewerberliteratur, schickt Serienbriefe womöglich sogar mit falschen Daten o. Massenmails an Verteiler. Welche Kriterien, Aussagen oder Verhaltensweisen veranlasssen Sie, einen Bewerber auf keinen Fall einzustellen? Wir entscheiden aufgrund der fachlichen und persönlichen Eignung. Worauf achten Sie in Bewerbungsgesprächen und Assessment Centern? Welche Tipps können Sie Bewerbern geben? Seien sich dessen bewusst, worum es geht – und seien Sie Sie selbst. Welche Karrierechanchen und Weiterbildungsmöglichkeiten bietet sd&m? Siehe www.sdm.de Oftmals werden in den Stellenanzeigen „Spitzen-Absolventen“ gesucht.... beste Studienleistungen, kurze Studiendauer, Auslandserfahrung... Sollte man sich aus Ihrer Sicht auch dann bewerben, wenn man diese Kriterien nicht erfüllen kann? Bewerber sollten sich ein realistisches Bild davon machen, ob Sie die Anforderungen erfüllen – und auch ob Sie in einem Unternehmen, das auf eine bestimmte Art um Bewerber wirbt, arbeiten wollen. Ein anderes Fallbeispiel: Ich habe meine Bewerbung versandt und höre vier Wochen nichts von dem Personalverantwortlichen. Sollte ich mich persönlich erkundigen? Und wann? Ja, rufen Sie an oder fragen Sie per Mail nach. Wann? Entweder wenn Sie vor einer Entscheidung stehen und die Bewerbung bei genau dieser Firma für Sie wichtig ist. Oder aber nach 3 bis 4 Wochen. Für wen ist die Branche ... ein interessantes Berufsfeld? Welche Interessen sollte man mitbringen? Siehe www.sdm.de In Vorstellungsgesprächen wird oft gefragt: „Warum möchten Sie gerade in unserem Unternehmen arbeiten?“. Wir drehen diese Frage um: Warum möchten sich Absolventen gerade bei Ihrem Unternehmen bewerben? Weil wir genau das machen – uns bei den Bewerbern bewerben als IT-Software- und Beratungshaus, in dem Sie, lieber Interessent, mit einem professionellen Team …. |
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| J. Wagner GmbH |
 Herr Fahr, welche Position haben Sie im Unternehmen J. WAGNER GmbH? Personalreferent, u.a. verantwortlich für den Bereich der Ausbildung und unserer Praktikanten/Diplomanden Wie gestaltete sich Ihre eigene Laufbahn und Ihr Karriereweg? Studium zum Diplom-Betriebswirt (BA), Fachrichtung Industrie an der Berufsakademie Ravensburg mit Schwerpunkt Personalwirtschaft, Controlling. Anschließend Personalreferent bei der J. Wagner GmbH, Schwerpunkte klassische Rekrutierung, Personalbetreuung, Personalcontrolling und ebenfalls die Bereiche „Ausbildung“ und „Praktikanten, Diplomanden“ Können Sie einschätzen, wie viele Einstellungsgespräche Sie geführt haben? Eine Zahl ist sehr schwer zu nennen, ich führe seit 2001 in meiner Funktion Vorstellungsgespräche bzw. betreue Assessment Center (bei der Auswahl von Auszubildenden, BA-Studierenden) und Testverfahren. Hat sich der Arbeitsmarkt aus Ihrer Sicht für Akademiker im Allgemeinen verändert (Anforderungen, Eingliederung in die Unternehmen)? Der Arbeitsmarkt hat sich durchaus verbessert. Insbesondere im technischen Bereich haben auch Absolventen/innen sehr gute Einstiegsmöglichkeiten. Wir haben bei der Einstellung von Absolventen/ innen sehr gute Erfahrungen mit dem Weg: „Praktika-Diplomarbeit-Einstellung“ gemacht. Absolventen/innen haben in diesem Fall bei der Einstellung bereits Kenntnisse der Abläufe/Strukturen im Unternehmen und sind direkt einsetzbar. Generell ist ein hoher Praxisbezug im Studium gefragt. Aus Ihrer Erfahrung: Bereiten Hochschulen Absolventen hinreichend auf das Berufsleben vor? Durchaus. Praxisbezug wird jedoch leider zukünftig durch die Umstellung auf das Bachelor-Master-System verringert, da nur noch ein Praxissemester vorgesehen ist. Dies ist für Unternehmen und für Studenten meiner Meinung nach nicht ideal. Gibt es gravierende Unterschiede in den Bewerbungen zwischen Wirtschaftlern und Ingenieuren? Meiner Meinung nach nein. Kann man schon einer schriftlichen Bewerbung - neben den fachlichen - Informationen über Eigenschaften und Charakter des Bewerbers entnehmen? Ja, indirekt aufgrund der angegebenen Interessen, Hobbies aber auch aufgrund der Gestaltung der Bewerbung und des Schreibstils des Bewerbers. Sind Soft Skills - auch als emotionale Intelligenz bezeichnet - heutzutage aufgrund der Bewerberflut in einigen Branchen relevanter geworden? Soft Skills sind grundsätzlich immer und in jeder Funktion wichtig, dies gilt meiner Meinung branchenübergreifend und hat nichts mit der Bewerberflut zu tun. Kann man die Soft Skills eines Bewerbers objektiv bewerten? Oder spielt Sympathie eine Rolle? Soft Skills sind immer im Zusammenhang mit der zu besetzenden Stelle zu sehen, sie sind jedoch nur schwer zu bewerten. Wir sind momentan dabei ergänzend zu Vorstellungsgesprächen, Testverfahren zu suchen, die die Bewertung objektivieren. Sympathie und ein Rest „Bauchgefühl“ werden jedoch immer bleiben und die Entscheidung mitbeeinflussen. Wenn Sie eine Stelle ausschreiben, welche sind (nach Priorität geordnet) die für Sie relevanten Einstellungskriterien? Generell ist dies ohne Stellenbezug nur schwer zu sagen aber die Kriterien: Fachkenntnis, Soft Skills, Gehalt und unser Eindruck, dass der/die Bewerber/in in unser Team paßt, sind hier vorwiegend zu sehen. Die Priorität kann sich je nach Stelle verschieben. Durch Ihre Tätigkeit sehen Sie sicher in einige Lebensläufe/Bewerbungen. Welche sind die häufigsten Stärken und Schwachpunkte? Schwachpunkte sind meist falsche Vorstellungen von der Stelle/den Aufgaben, schlechte Zeugnisse/Bewertungen, nicht sorgfältig erstellte Bewerbungen. Stärken ergeben sich aus dem umgekehrten Fall. Welche Kriterien, Aussagen oder Verhaltensweisen veranlasssen Sie, einen Bewerber auf keinen Fall einzustellen? Mangelndes Verantwortungsbewußtsein, Selbstüberschätzung u.v.a. Worauf achten Sie in Bewerbungsgesprächen und Assessment Centern? Welche Tipps können Sie Bewerbern geben? Bewerber/innen sollten sich möglichst authentisch geben und sich nicht verstellen. Grundsätzlich sollten sich Bewerber/ innen klar machen, dass es nicht um „richtige oder falsche“ Antworten geht, sondern wie sie mit verschiedenen Situationen umgehen. Welche Karrierechanchen und Weiterbildungsmöglichkeiten bietet das Unternehmen J. WAGNER GmbH? Die WAGNER Gruppe ist ein international marktführendes Unternehmen. Aufgrund flacher Hierachien und kurzer Entscheidungswege sowie unserer weltweiten Standorte bieten wir sehr gute Chancen für eine interessante Karriere-Entwicklung sowohl national, als auch international. Diese unterstützen wir selbstverständlich mit den entsprechenden Weiterbildungsmöglichkeiten, die wir mit unseren Mitarbeitern auf Ihre Belange der entsprechenden heutigen oder zukünftigen Funktion abstimmen. Beispielsweise sind unsere BA-Studiengänge immer mit einem Auslandspraktikum gekoppelt, um unsere Nachwuchskräfte auf ihre spätere Funktionen ideal vorzubereiten. Oftmals werden in den Stellenanzeigen „Spitzen-Absolventen“ gesucht.... beste Studienleistungen, kurze Studiendauer, Auslandserfahrung... Sollte man sich aus Ihrer Sicht auch dann bewerben, wenn man diese Kriterien nicht erfüllen kann? Die o.a. Anforderungen sind natürlich nicht zu unterschätzen, jedoch ist es für Unternehmen wichtiger, motivierte und engagierte Mitarbeiter zu .nden, die die entsprechenden Soft Skills mitbringen und dies wird nicht in diesen Anforderungen abgedeckt. Daher ist diese Frage klar mit ja zu beantworten! Trotzdem sollten Bewerber/innen zuvor genau prüfen, ob Ihr Profil zu dem ausgeschriebenen Stellenprofil paßt! Ein anderes Fallbeispiel: Ich habe meine Bewerbung versandt und höre vier Wochen nichts von dem Personalverantwortlichen. Sollte ich mich persönlich erkundigen? Und wann? Auf jeden Fall! Vorallem aber sollten sich Bewerber/innen auch darüber im Klaren sein, dass sie auch am Telefon einen ersten wichtigen Eindruck hinterlassen, der nicht zu unterschätzen ist. Für wen ist Ihre Branche ein interessantes Berufsfeld? Welche Interessen sollte man mitbringen? WAGNER ist weltweit marktführender Hersteller für Geräte und Anlagen für den Bereich der Ober.ächenbeschichtung. Unsere Kunden sind Industrieunternehmen, Handwerksbetriebe und Heimwerker. Aufgrund dieses breiten Spektrums bietet WAGNER Möglichkeiten für eine sehr große Bandbreite an Studiengängen/Berufsausbildungen. Insbesondere die Studiengänge im technischen Bereich: Elektrotechnik, Maschinenbau, Feinwerktechnik, Verfahrenstechnik sowie Mechatronik. Zudem bieten wir Möglichkeiten für die Studiengänge Wirtschaftsingenieurwesen und Betriebswirtschaft u.v.a. Dies gilt natürlich auch für die entsprechenden Berufsausbildungen. Grundsätzlich sollten Bewerber ein gewisses Interesse an der Technik generell und ggf. speziell der Obeflächentechnik mitbringen. In Vorstellungsgesprächen wird oft gefragt: „Warum möchten Sie gerade in unserem Unternehmen arbeiten?“. Wir drehen diese Frage um: Warum möchten sich Absolventen gerade bei Ihrem Unternehmen bewerben? Die Eigner der WAGNER Gruppe sind zwei Stiftungen. Aufgrund dieser Konstellation bietet WAGNER seinen Mitarbeitern ein hohes Maß an Sicherheit, da WAGNER nicht verkauft/übernommen werden kann. Wir sind ein sehr gesundes Unternehmen, und verfügen über eine sehr gute Kapitalstruktur. WAGNER und auch der Markt der Ober.ächentechnik haben sich in den vergangenen Jahren überaus erfolgreich entwickelt. An diesem Erfolg partizipieren selbstverständlich auch unsere Mitarbeiter über eine entsprechende Erfolgsbeteiligung. WAGNER pflegt eine sehr offene Kultur, die Mitarbeitern auch die Chance bietet, Fehler zu machen, um daraus zu lernen. |
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| Fiat Automobil AG |
 Herr Pongiluppi Eleuteri, welche Position haben Sie bei der Fiat Automobil AG? Ich bin hier als Personalreferent tätig und zuständig für die Betreuung von 120 Mitarbeitern in verschiedenen Unternehmensbereichen. Wie gestaltete sich Ihre eigene Laufbahn und Ihr Karriereweg? Nach dem Abschluss meines Studiums der internationalen Politikwissenschaften in Rom und Palermo arbeitete ich als PR- und Eventspezialist bei einer internationalen Weinkellerei in Rom. Dann leistete ich als Offizier bei der italienischen Luftwaffe meinen Wehrdienst ab. Im Anschluss wurde ich wieder für eine internationale Weinkellerei tätig – diesmal auf Sizilien und im Event- und Vertriebsbereich. Dann folgte die Umorientierung in den Personalbereich und ich absolvierte ein Masterstudium in Human Resources Administration & Management in Rom. Anschließend absolvierte ich bei einem Tochterunternehmen von Renault mit Sitz in Rom ein Trainee-Programm und wurde als Generalist in der Personalabteilung übernommen. Später wurde ich dann für die Muttergesellschaft als Human Resources Specialist tätig. Dann folgte auch schon bald das Engagement bei Fiat Automobil AG, wo ich nun seit August 2006 als Personalreferent tätig bin. Wie sieht ein „normaler“ Arbeitstag bei Herrn Pongiluppi Eleuteri aus? Weil wir im Moment sehr viele Stellen offen haben, besteht ein großer Teil meiner Arbeit darin, die passenden Kandidaten zu finden. Das heißt ich führe sehr viele Vorstellungsgespräche – bis zu 4 Gespräche pro Tag - und sichte viele Bewerbungen. Außerdem braucht eine konsequente Betreuung unserer Mitarbeiter viel Zeit. Tatsächlich ist es so, dass die Fragen und Probleme, mit denen Mitarbeiter auf mich zu kommen, immer wieder die gleichen sind. Doch jeder Mitarbeiter ist anders. Daher lassen sich deren Probleme auch selten mit „Standardlösungen“ aus der Welt schaffen. Außerdem haben wir bei Fiat Automobil AG internationale Konzernstrukturen und deshalb gehören auch regelmäßige Berichte - v.a. Kennzahlen und Stellenplanung - für unsere Konzernzentrale in Turin zur Tagesordnung. Schließlich arbeiten wir viel in Projekten - z.B. Implementierung unserer neuen Führungsleitlinien „avanti e veloci“ - und wickeln Administratives wie Verträge, Gehaltsanpassungen, Bonuszahlungen und Dienstwagen ab. Können Sie einschätzen, wie viele Einstellungsgespräche Sie geführt haben? Im letzten halben Jahr mindestens 150. Hat sich der Arbeitsmarkt aus Ihrer Sicht für Akademiker im Allgemeinen verändert (Anforderungen, Eingliederung in die Unternehmen)? Da ich noch nicht so lange in Deutschland arbeite, kann ich leider die langfristigen Veränderungen nicht erkennen. Aber im Vergleich zu Italien fällt mir auf, dass die Ansprüche von vielen deutschen Hochschulabsolventen an ihre Einstiegsposition sehr hoch sind. Viele versprechen sich mit Abschluss eines Studiums den Einstieg bei einem Global Player und ein ziemlich hohes Gehalt. Für einen kometenhaften Aufstieg sind Jungakademiker aber auch bereit viel Geld zu bezahlen. Dabei fällt mir das Stichwort „Master“ ein. Die schwarzen Schafe unter den Instituten ködern Studenten mit großen Versprechungen vom Traumjob und verlangen hohe Studiengebühren. Oft fallen diese Luftschlösser dann erst nach dem sündhaft teuren Studium in sich zusammen. Die Neueinführung der internationalen Studienabschlüsse hat den Traum von der steilen, internationalen Karriere offensichtlich noch genährt. Tatsächlich ist es aber so, dass sich Hochschulabsolventen und Young Professionals nicht nur im Studium sondern vor allem in der Praxis ihre Sporen verdienen müssen. Obwohl die Erwartungen auf der einen Seite sehr hoch sind, fällt es den Bewerbern offensichtlich schwer sich an die Erwartungen der Unternehmen anzupassen. Meine oberste Erwartung ist, dass ein Bewerber in der Lage ist sich für unser Unternehmen und die Stelle zu begeistern. Diese Erwartung wird immer wieder aufs Neue enttäuscht, denn standardisierte Anschreiben und Lebensläufe sowie eine unzureichende Vorbereitung auf ein Vorstellungsgespräch sind die Regel. Obwohl immer wieder von dem knappen Angebot an Einstiegspositionen zu hören ist, habe ich bei vielen Bewerbern den Eindruck, dass sie sich nicht ausreichend um die entsprechenden Stellen bemühen. Aus Ihrer Erfahrung: Bereiten Hochschulen Absolventen hinreichend auf das Berufsleben vor? Ja, was den theoretischen Teil angeht. Doch es zählen auch andere Qualitäten, die sich Studenten am besten bei Praktika aneignen. Ich denke dabei an eine gewisse Transferfähigkeit Gelerntes in die Praxis umzusetzen und die so genannten „Soft Skills“, d.h. Engagement, Teamorientierung, Verantwortungsbewusstsein, Flexibilität, Organisationsfähigkeit u.v.m. Idealerweise absolviert ein Student während des Studiums 2-3 qualifizierte Praktika. Eine dadurch begründete längere Studiendauer wird von Arbeitgebern anerkannt. „Qualifizierte“ Praktika bedeutet aber auch ein größeres Verantwortungsgefühl der Unternehmen, denn Praktika sollen den Praktikanten zum „Lernen“ dienen und nicht den Unternehmen dazu einen Mitarbeiter – zum Beispiel eine Schreibkraft - zu ersetzen. Die Fiat Automobil AG sieht sich einer fairen Praktikantenpolitik verpflichtet. Deshalb haben wir uns auch der Initiative „FairCompany“ des Magazins Karriere angeschlossen. Universitäten sollten aber auch enger mit der Wirtschaft zusammenarbeiten. Die meisten Universitäten bieten inzwischen Praktikumsbörsen an. Aber die Top Universitäten und privaten Hochschulen gehen weiter: Sie bieten Stipendienprogramme, Messen, Symposien, Workshops, Vortragsreihen etc., die Studenten und Wirtschaft zusammen bringen und den Austausch fördern. Alles das dient dazu, den Studenten auf das Berufsleben vorzubereiten. Gibt es gravierende Unterschiede in den Bewerbungen zwischen Wirtschaftlern und Ingenieuren? Bei Ingenieuren ist es üblich Arbeitsproben beizulegen. Das hat sich bei Wirtschaftswissenschaftlern noch nicht durchgesetzt. Auch wenn Wirtschaftswissenschaftler nicht mit aufwändigen Modellzeichnungen glänzen können, so sind z.B. Veröffentlichungen, Auszüge aus Diplom- bzw. Doktorarbeit Bereicherungen für eine Bewerbung. Auch legen Ingenieure meiner Erfahrung nach mehr Wert auf Layout und Design. Dafür habe ich den Eindruck, dass Wirtschaftswissenschaftler mehr Wert auf eine genaue, historische Dokumentation ihres Werdegangs legen. Kann man schon einer schriftlichen Bewerbung - neben den fachlichen - Informationen über Eigenschaften und Charakter des Bewerbers entnehmen? Das ist natürlich schwierig. Aber zumindest kann man aus der äußeren Form etwa erkennen, ob jemand in der Lage ist sich zu organisieren und ob er ordentlich ist. Zum Beispiel zeugt es nicht von einer guten Organisation und Genauigkeit, wenn noch die Anrede des Unternehmens, bei dem man sich zuvor beworben hat, im Anschreiben auftaucht. Von Zielstrebigkeit zeugt ein roter Faden im Werdegang und von Engagement und Einsatzfreude außeruniversitäres Engagement und Ehrenämter. Sind Soft Skills - auch als emotionale Intelligenz bezeichnet - heutzutage aufgrund der Bewerberflut in einigen Branchen relevanter geworden? Absolut. Davon bin ich 100%ig überzeugt. Auch in Bereichen, in denen häufig wenige Soft Skills definiert werden und die geforderte Fachkompetenz überwiegt (z.B. technisch und analytisch geprägte Bereiche), brauchen Unternehmen Mitarbeiter, die engagiert bei der Sache sind, sich mit ihren Aufgaben identifizieren und vor allem in der Lage sind im Team zu arbeiten. Kann man die Soft Skills eines Bewerbers objektiv bewerten? Oder spielt Sympathie eine Rolle? Leider kann man den Sympathiefaktor nie so ganz isolieren. Man muss bei Personalentscheidungen absolut objektiv bleiben. Leider gelingt das nicht immer, weil man sich z.B. durch den ersten Eindruck oder eine bestimmte Eigenschaft, die einem besonders auffällt, beeinflussen lässt. Man spricht hier vom so genannten Halo-Effekt. Wir begegnen diesem Problem, indem wir Vorstellungsgespräche nicht alleine sondern zumindest noch mit dem Fachvorgesetzten zusammen führen, der auch Ein.uss auf den Verlauf des Gespräches nimmt. Außerdem kann man so besser die Reaktionen des Bewerbers beobachten während der Kollege fragen stellt. Wenn Sie eine Stelle ausschreiben, welche sind (nach Priorität geordnet) die für Sie relevanten Einstellungskriterien? 1. Fachkompetenz 2. Passt gut ins Team 3. Zielorientierung 4. Entschiedenheit 5. Integrität 6. Verbindlichkeit 7. Kundenorientierung 8. Flexibilität 9. Verantwortungsbewusstsein 10. Engagement Durch Ihre Tätigkeit als Personalreferent sehen Sie sicher in einige Lebensläufe/ Bewerbungen. Welche sind die häufigsten Stärken und Schwachpunkte? Die größte Stärke, die mir auffällt ist, dass man in jedem Lebenslauf sofort die Sprach- und IT-Kenntnisse erfassen kann. Schwächen sehe ich im Layout und bei den Beschreibungen der bisherigen Tätigkeiten. Oft fehlen sie oder sind wenig aussagekräftig. Wer Schwierigkeiten mit dem Aufbau eines Lebenslaufes hat, dem empfehle ich die Lebenslaufvorlagen nach EU Norm. In Deutschland weiß kaum jemand, dass es so etwas gibt. In Italien und Frankreich dagegen sind diese Lebensläufe weit verbreitet. Auch finde ich es schade, wenn Bewerber kein Foto beifügen. Wir wählen natürlich nicht nach dem Aussehen aus. Das gebietet die Professionalität und verbietet die aktuelle Gesetzgebung. Aber das Foto hat den entscheidenden Vorteil, dass man die Personendaten mit einem Bild zusammenbringen kann und einem der Bewerber besser im Gedächtnis bleibt. Welche Kriterien, Aussagen oder Verhaltensweisen veranlassen Sie, einen Bewerber auf keinen Fall einzustellen? Eigentlich lässt sich diese Frage aus meiner Antwort zur vorhergehenden Frage zu den entscheidenden Einstellungskriterien beantworten. Ein Bewerber, der einen wesentlichen Teil der Anforderungen nicht erfüllt, hat keine Chance. Außerdem fällt ein Bewerber durch, wenn er die notwendige Ernsthaftigkeit bei seiner Bewerbung vermissen lässt, d.h. die Motivation sollte klar erkennbar sein. Worauf achten Sie in Bewerbungsgesprächen und Assessment Centern? Welche Tipps können Sie Bewerbern geben? Seien Sie pünktlich! Sollten Sie sich einmal verspäten und einen guten Grund dafür haben, ist das auch in Ordnung solange Sie sich rechtzeitig melden. Es gibt nichts Schlimmeres als wenn man eine halbe Stunde auf einen Bewerber wartet und man nicht weiß, wo er steckt. Sie können sich vorstellen, dass man da nicht mit der besten Laune in ein Gespräch geht. Eine nette und ehrlich gemeinte Entschuldigung kann den schlechten Start aber wieder ausbügeln. Welche Karrierechancen und Weiterbildungsmöglichkeiten bietet das Unternehmen Fiat Automobil AG? Wir bieten vor allem die Entwicklungsmöglichkeiten eines internationalen Unternehmens, d.h. nicht nur die klassischen hierarchischen Aufstiegschancen bestehen sondern auch die Möglichkeiten, die Laufbahn bei einer anderen Marke, in einem anderen Land oder in einer anderen Gesellschaft fortzuführen. Oftmals werden in den Stellenanzeigen „Spitzen-Absolventen“ gesucht... beste Studienleistungen, kurze Studiendauer, Auslandserfahrung... Sollte man sich aus Ihrer Sicht auch dann bewerben, wenn man diese Kriterien nicht erfüllen kann? Ich denke ja. Die Anforderungen, die oft gestellt werden, entsprechen der Idealvorstellung. Aber in Zeiten von Studiengebühren ist es ja kaum möglich das Studium in kurzer Zeit zu absolvieren, weil die Studenten das Geld durch Jobs und Praxissemester aufbringen müssen. Ein Absolvent, der den genannten Anforderungen entspricht, gleicht ja mehr einem Roboter als einem Menschen. Und uns sind Individualisten sowieso lieber. Ein anderes Fallbeispiel: Ich habe meine Bewerbung versandt und höre vier Wochen nichts von dem Personalverantwortlichen. Sollte ich mich persönlich erkundigen? Und wann? Ja, man sollte dann schon einmal nachfragen, ob die Bewerbung überhaupt eingegangen ist – nach ca. vier bis fünf Wochen. Aber man sollte Verständnis dafür aufbringen, dass der Personalmitarbeiter Zeit für die Bearbeitung der Bewerbungen benötigt. Die Bewerbungen müssen ja vorsortiert werden und mit den Fachabteilungen besprochen werden. Das braucht seine Zeit. Für wen ist die Automobilbranche ein interessantes Berufsfeld? Welche Interessen sollte man mitbringen? Idealerweise hat man Benzin im Blut und kann sich begeistern für Design, Kreativität, die Liebe zum Detail, Kundenbedürfnisse und Fortschritt. In Vorstellungsgesprächen wird oft gefragt: „Warum möchten Sie gerade in unserem Unternehmen arbeiten?“. Wir drehen diese Frage um: Warum möchten sich Absolventen gerade bei Ihrem Unternehmen bewerben? Weil wir tolle Fahrzeuge herstellen und – auch hier in Deutschland – die italienische Lebensfreude leben. Wir stehen für Dynamik, Innovation und Individualität und bieten vielfältige Karrierechancen und die Möglichkeit den Horizont zu erweitern. Wir sind stets bestrebt das Beste zu geben. Für unsere Kunden und unsere Mitarbeiter. Das zeigt sich auch in unserer konsequenten Führungsphilosophie „avanti e veloci“. |
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