| Das Weiterbildungsangebot für Führungskräfte
der Wirtschaft und solche, die es werden wollen |
| 1. Die Notwendigkeit der Weiterbildung Im bildungspolitischen Prioritätenkatalog der Unternehmen nimmt Weiterbildung den ersten Platz ein: Der Produktionsfaktor Wissen gewinnt immer mehr an Bedeutung. Gleichzeitig beschleunigt sich der Entwertungsprozess des aktuellen Wissensbestandes. Für die Unternehmen entscheidet der Wissensvorsprung ihrer Mitarbeiter gerade in der vernetzten Welt über Erfolg oder Misserfolg. Die Betriebe sehen im Ausbau der Weiterbildung jedenfalls den entscheidenden Weg, die Mitarbeiter für die beruflichen Anforderungen der Zukunft fit zu machen. Wenn heute in Unternehmen und ihren Verbänden von der Notwendigkeit der Weiterbildung gesprochen wird, dann geht es in erster Linie darum, Hilfestellung zu leisten, die Veränderungen in unserer Industriegesellschaft sowohl im privaten wie im beruflichen Bereich durch Bildung zu bewältigen. Innovative Informations- und Kommunikationssysteme greifen in nahezu alle Unternehmensbereiche ein, verändern Geschäftsprozesse und erfordern neue Qualifikationen in der Mitarbeiterführung. Der Stellenwert überfachlicher Qualifikationen steigt. Das stärkste Wachstum wird nach einer aktuellen Trendumfrage (2001) unter den führenden Weiterbildungseinrichtungen der Wirtschaft im Bereich der Kompetenzen erwartet, die die Unternehmen für die Durchführung von Veränderungsprozessen benötigen. Die Einführung neuer technischer Systeme verlangt von einer Führungskraft nicht nur die Verbindung von Sachkompetenz mit personellen Qualifikationen, sondern auch die Fähigkeit, in komplexen Systemen zu denken und mehrdimensionale Sachverhalte zu strukturieren und organisatorisch umzusetzen. Die Weiterbildung muss bei allen konkreten und notwendigerweise speziellen Qualifizierungsmaßnahmen dafür Sorge tragen, dass Zusammenhänge erkannt und Verbindungslinien hergestellt werden können. Ein Spezialist ist erfolgreich, wenn er auch über generalistische Fähigkeiten verfügt. Die nach Quantität und Qualität gewachsenen Weiterbildungsaufgaben können nicht allein mit traditionellen Unterrichtsformen gelöst werden. Eigenständiges, in Selbstverantwortung gesteuertes Lernen gewinnt an Bedeutung. Dabei ist schon heute ein Trend erkennbar, dass sich der Weiterbildungsprozess immer stärker in dualer Form vollziehen wird. Theorie und Praxis wirken zusammen. Neben dem theoretischen Lernen spielt das praktische Üben am Arbeitsplatz eine große Rolle. Verfahren des Training on the job nehmen zu und sorgen dafür, dass die Betroffenen ihre gewohnte Umgebung nicht verlassen müssen. Wenn Weiterbildung nahe am Arbeitsplatz geschieht, ergibt sich der Vorteil, dass eine genaue Bedarfsanalyse und folglich eine bedarfsgerechte Bildung möglich ist. Auf diese Weise gelingt es am ehesten, gezielt und kostensparend auf die Arbeitswelt von morgen vorzubereiten. 2. Erstausbildung und Weiterbildung Irgendwann einmal kommt der Zeitpunkt, wo die Umsetzung des durch Ausbildung oder Studium Gelernten erwartet wird: Die Qualifikationsverwertung, die Umsetzung von Theorie in Berufspraxis, die Anwendung und Bewährung. Zwar steigt die durchschnittliche Verweildauer der Generationen in den vorberuflichen Stationen des Bildungswesens ständig an, doch dürfte jede Erstausbildung überfordert sein, wollte sie den Auszubildenden auf die gesamte Dauer seiner Erwerbstätigkeit bzw. auf sämtliche späteren Berufsprobleme vorbereiten. Das kann sie nur in Grenzen. Die Erstausbildung bedarf wohl immer einer Ergänzung durch die Weiterbildung. Zumal das in der Erstausbildung (z.B. Studium) erworbene Wissen - vor allem im technisch-naturwissenschaftlichen Bereich - immer rascher veraltet. Außerdem reicht das in der Erstausbildung einmal erworbene Wissen immer weniger für ein ganzes Berufsleben. Vieles spricht deshalb dafür, die Erstausbildung zugunsten der Weiterbildung zu entlasten, das Verhältnis von Erstausbildung und Weiterbildung flexibler zu gestalten und somit auch den Graben zwischen Studium und Berufstätigkeit zu verkleinern. Wichtige Ansätze hierzu liegen bereits vor, etwa in Form der Berufs-, Wirtschafts- und Verwaltungsakademien, des berufsintegrierenden oder berufsbegleitenden Studiums (Fachhochschule Mainz), der Industrie- und Praxissemester (Bayern, Baden-Württemberg), der ”kooperativen Ingenieurausbildung” (Fachhochschule Krefeld), im gewissen Sinne auch in Gestalt des Kontaktstudiums. Eine Überfrachtung der Erstausbildung schadet dem Auszubildenden, weil sie ihn länger bindet, sie schadet den Bildungseinrichtungen, weil sie diese überlastet. Sie schadet den Unternehmen, weil sie diesen oft überalterte und insofern inflexible Bewerber zuführt. 3. Karriereplanung und Personalentwicklung ... sind zwar verschiedene Begriffe, doch bezeichnen sie letztlich den gleichen Tatbestand, wenn auch aus verschiedener Perspektive, nämlich einmal aus Sicht des Berufstätigen und zum anderen aus Sicht des Personalmanagements. Der Tatbestand ist der, dass die Bildungsteilnahme systematisch geplant und somit auf bestimmte Ziele hin bezogen werden sollte. An einer solchen längerfristigen Projektion sollten Arbeitnehmer und Arbeitgeber interessiert sein, denn Berufszufriedenheit und Unternehmenserfolg dürften von solchen Überlegungen und Entwürfen abhängig sein. Doch liegen die Laufbahnplanung und ihre Abstimmung mit der Unternehmensplanung mancherorts im Argen. Grund genug für Bewerber und Beschäftigte, selber an diese Dinge zu denken. 4. Wirtschaft und Weiterbildung: Ein Überblick Die Weiterbildung der Wirtschaft spricht Mitarbeiter privater Wirtschaftsunternehmen, Arbeiter und Angestellte, aber auch Selbstständige an und schult diese intern oder extern - außerbetrieblich oder überbetrieblich - auf beruflichen - seltener auf außerbetrieblichen - Gebieten. Für derartige Weiterbildungsmaßnahmen hat sich der Begriff betriebliche Weiterbildung durchgesetzt. Nach Erhebungen des vom Bundesminister für Bildung und Forschung herausgegebenen ”Berichtssystem Weiterbildung” hat fast jeder zweite 19-64-Jährige im Jahr 1997 Angebote zur Weiterbildung genutzt. Fast alle Unternehmen kümmern sich regelmäßig um die berufliche Weiterbildung, vor allem kleine und mittlere Betriebe. Dort ist die Teilnehmerquote nahe doppelt so hoch wie bei Großunternehmen. Angesichts kürzerer Arbeitszeiten und reduzierter Belegschaften findet Weiterbildung immer häufiger in der Freizeit statt. 1995 absolvierten die Beschäftigten in der Wirtschaft rund 22 Prozent aller Teilnehmerstunden in ihrer freien Zeit (1987: 9%). Nach neues-ten Untersuchungen (2001) vertreten zwei Drittel aller Betriebe die Auffassung, dass Mitarbeiter sich künftig verstärkt aus eigener Initiative weiterbilden sollen. Kosten der betrieblichen Weiterbildung Nach einer neuen umfassenden Repräsentativ-Erhebung (2002) des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW) bei 1.087 Unternehmen gab die Wirtschaft 2001 knapp 17 Milliarden Euro für die Weiterbildung aus. Die Unternehmen haben im Durchschnitt 870 Euro je Mitarbeiter für die Weiterbildung aufgewendet. Etwa ein Fünftel der gesamten Weiterbildungskosten dienen der Kompetenzsteigerung der mittleren und oberen Führungsebene sowie der Nachwuchsförderung der Chefetage. Zukunftstrends Die Einschätzungen vieler Anbieter von Weiterbildungsdienstleistungen, wie sich die Angebotsformen in den nächsten fünf Jahren entwickeln werden, bestätigen den Trend: Kundenorientierung und Individualisierung werden immmer wichtiger. Ein wichtiger Punkt ist aber auch die Ausrichtung auf die Bedürfnisse der einzelnen Teilnehmer, nicht nur der entsendenden Unternehmen. Kundenorientierung im Sinne einer Orientierung an dem Nutzen der Teilnehmer heißt auch, dass zertifizierte Abschlüsse und Weiterbildungsdienstleistungen, die der "Employability" der einzelnen Mitarbeiter und Führungskräfte dienen, an Bedeutung gewinnen können. Die Weiterbildungsinstitute sehen in der Zukunft einen steigenden Bedarf für diese Art personenorientierter Weiterbildung. Themen der Weiterbildung Nach einer neueren Umfrage der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände bei 212 Firmen verschiedener Branchen und Betriebsgrößenklassen wird der Schwerpunkt künftiger Weiterbildung von Führungskräften nicht bei fachbezogenen Veranstaltungen, sondern bei verhaltensbezogenen Themen bestehen. Neue Ansätze zur Unternehmens- und Arbeitsorganisation, wie sie zur Zeit fast überall in den Betrieben umgesetzt werden, erfordern Verhaltensänderungen (z.B. in der Mitarbeiterführung, in Kommunikation und Kooperation), was sich in der Weiterbildungsnachfrage widerspiegelt. Ein fester Bestandteil des Bildungsangebotes für die Mitarbeiter von manchen Betrieben ist die ”Auslandsfortbildung”. Viele Betriebe beschäftigen Inländer im Ausland, manche bis zu 1.000 Personen - meist Ingenieure oder Betriebswirte - für ca. drei Jahre. Dieses Personal wird systematisch vorbereitet, betriebsextern z.B. durch das Institut für Auslandsbeziehungen Stuttgart, die Evangelische Akademie Bad Boll, die Carl-Duisburg-Centren, Köln und das Institut für Interkulturelles Management, Königswinter. Formen der Auslandsvorbereitung sind u.a.: Beratung, Instruktion, Lektüre, Seminare, Interkulturelles Training, Sprachkurse, Erkundungsgespräche, Auslandsreisen. Einige Betriebe bieten Vorbereitungsseminare an:
Teilnehmerstruktur: Die Überrepräsentanz der AT-Angestellten Zwar stellen die Tarifangestellten in Indust-rie und Handel die meisten Teilnehmer für die Weiterbildung, zwar rekrutiert sich die Majorität der Weiterbildungsteilnehmer im Handwerk aus der Gruppe gewerblicher Arbeitnehmer, doch sind die außertariflichen und leitenden Angestellten, gemessen an ihrer Gesamtzahl im Betrieb, in der Weiterbildung deutlich überrepräsentiert, und das vor allem in der betriebsinternen, nicht beruflichen Weiterbildung. Zu beachten ist ferner: Je höher das Führungsniveau des angesprochenen Personenkreises, desto eher werden sowohl von den Führungskräften selbst als auch von den Unternehmen externe Weiterbildungsmaßnahmen bevorzugt. Ziele der betrieblichen Weiterbildung Nach einer SCS-Betriebsbefragung verfolgen die Unternehmen mit ihren Weiterbildungsmaßnahmen hauptsächlich folgende Ziele:
Das Kuratorium der deutschen Wirtschaft für Berufsbildung ermittelte, dass betriebliche Weiterbildung in erster Linie in Form von funktionsbezogener Anpassungsweiterbildung mit fachübergreifenden Inhalten gewerblich-technischer und naturwissenschaftlicher Inhalte stattfindet. Immer mehr wird Weiterbildung Teil der Personalentwicklungsplanung sein. Sie ist notwendig, um die Weiterbildung vorsorgend einzusetzen, um beispielsweise organisatorische und technische Änderungen im Betrieb bewältigen zu können. Das Weiterbildungssystem hat sich - anders als das staatlich administrierte und finanzierte Schul- und Hochschulwesen - pluralistisch entwickelt und unterliegt den Regeln einer sozialen Marktwirtschaft. Erst dieser Wettbewerb - so betont die Wirtschaft - gewährleistet, dass Weiterbildung dynamisch bleibt. Anbieter- und Angebotsvielfalt Hauptanbieter von Weiterbildung in der und für die Wirtschaft sind ohne Zweifel die Betriebe selber. Nach neueren Umfragen des Statistischen Bundesamts und des Bundesinstituts für Berufsbildung ergibt sich: Drei Fünftel aller Unternehmen in Deutschland bieten ihren Beschäftigten Lehrgänge, Kurse oder Seminare an, also die klassischen Formen der beruflichen Weiterbildung. Über vier Fünftel wenden andere Formen der Weiterbildung an, wie z.B. Informationsveranstaltungen, arbeitsplatznahe Formen der Weiterbildung und selbstgesteuertes Lernen. Bei den arbeitsplatznahen Formen der Weiterbildung dominiert die “Unterweisung durch Vorgesetzte” (Coaching u.a.) und die Einarbeitung in ihren verschiedenen Formen; wenig verbreitet sind bisher Qualitätszirkel und Job-Rotation. Hinzuweisen ist auf betriebsinterne, berufspädagogische Starthilfen der Wirtschaft für den Managementnachwuchs, auf Trainee-Programme, das Training on the job und sonstige ”Einführungsfortbildungen” der Privatwirtschaft. Mögliche Funktionsbereiche der Trainee-Ausbildung bei der BMW AG sind beispielsweise:
Die anderen wählen das Trainee-Programm. Für sie wird zu Beginn lediglich eine allgemeine Richtung für die spätere Beschäftigung festgelegt. Bevor die Stelle gemeinsam bestimmt wird, absolviert der Trainee ein maßgeschneidertes Durchlaufprogramm. Sie erwerben auch Erfahrung im Umsetzen ihrer eigenen theoretischen Kenntnisse. Außerdem lernen sie, wie verschiedene Spezialisten ihr Wissen zusammenführen müssen, um komplexe Probleme lösen zu können. Der Überblick über das Gesamtunternehmen hilft dabei, das richtige Gespür zu bekommen, wie man übergreifende Probleme anpacken muss. Dies ist sicherlich überall eine wichtige Voraussetzung für persönlichen beruflichen Erfolg. Hinzuweisen ist auf sonstige Instrumente der Personalentwicklung, z.B. auf die Laufbahn- und Nachfolgeplanung, das Fördergespräch, Aufstiegs- und Verwendungsplanung, Beurteilung, Eignungsermittlungen, Qualitätszirkel, Bedarfsanalysen - alles Maßnahmen betriebsinterner Weiterbildung. Tendenziell gilt: Der Anteil interner Maßnahmen nimmt mit der Größe der Unternehmen zu; je größer ein Unternehmen, desto eher lohnen sich eigene Weiterbildungsabteilungen oder gar Schulungszentren. Allerdings sind große Firmen teilweise auch dazu übergegangen, ihre Bildungsabteilungen auszulagern und sie als eigene Unternehmen zu betreiben. Beispiel dafür ist die IBM Deutschland Informationssysteme GmbH, Herrenberg, die u.a. einen “Aufbaustudiengang Personale Entwicklung (ASPE)” im Rahmen der IBM-Akademie für Unternehmensführung anbietet. Neben betriebsinternen Maßnahmen zur Weiterbildung treten externe Anbieter, beispielsweise gemeinnützig tätige Institutionen. Ihre Anzahl wird auf ca. 70 bis 100 geschätzt. Die Deutsche Vereinigung zur Förderung der Weiterbildung von Führungskräften (Wuppertaler Kreis e.V.) ist eine Arbeitsgemeinschaft von 53 überwiegend gemeinnützigen Instituten, die auf dem Gebiet der Fortbildung von Führungskräften der Wirtschaft tätig sind. Allein im Jahre 2001 zählten die Mitgliedsinstitute des Wuppertaler Kreises rund 53.000 Weiterbildungsveranstaltungen. Die Zahl der zur Verfügung stehenden Referenten betrug rund 30.000. Die Teilnehmer waren überwiegend Führungskräfte aller Ebenen. Einige Angebote seien exemplarisch beschrieben. Das Haus der Technik e.V., Essen bietet z.B. ein nebenberufliches Weiterbildungsstudium “Führungskraft Personal- und Organisationsentwicklung” an. Die Lufthansa School of Business bildet weiter durch rund 400 offene und inhouse-Seminare mit Schwerpunkt auf der Vermittlung von Führungs-, Kommunikations- und Sozialkompetenz von Managern und Führungsnachwuchskräften. Der Anpassungsfortbildung in Seminarform für arbeitslose Lehrer, Geistes- und Sozialwissenschaftler widmet sich die Fortbildungsakademie der Wirtschaft (FAW), Schönhauser Str. 64, 50968 Köln, Tel.: 0221/3764062 und 3764040. Weitere Standorte der FAW sind: Aachen, Altenburg, Berlin, Bielefeld, Dortmund, Fulda, Hanau, Jena, Kaiserslautern, Kiel, Köln, Leipzig, Mainz, Plauen, Saarland. Alle Fortbildungen der FAW schließen Praktika in Unternehmen, Verbänden und Institutionen ein. Das Kursangebot umfasst u.a. folgende Abschlüsse, die in Lehrgängen von bis zu 12 Monaten Dauer erreicht werden:
Weiterbildungsdatenbanken Bei der Suche nach Weiterbildungsangeboten können zwei Bildungsdatenbanken hilfreich sein. 1) Das Weiterbildungs-Informations-System (WIS) der Industrie- und Handelskammern und Organisationen des Handwerkes. 2) Kurs Die Online Datenbank für Aus- und Weiterbildung ist kostenlos im Internet-Angebot der Bundesanstalt für Arbeit nutzbar. Unter der Adresse www.arbeitsamt.de können 580.000 Veranstaltungen aus dem gesamten Aus- und Weiterbildungsbereich Deutschlands sowie einschlägige Weiterbildungsangebote aus den europäischen Nachbarländern abgerufen werden. Kurs kann auch in den Berufsinformationszentren der Arbeitsämter genutzt werden. Wer einen passenden Qualifizierungsanbieter sucht, kann in LIQUIDE ebenfalls kostenlos recherchieren. Der Zugang ist ohne Passwort frei möglich. LIQUIDE ist eine Datenbank mit Anbietern beruflicher Weiterbildungsmaßnahmen, die über eigene Internet-Adressen verfügen. Diese Adressen sind als Links eingerichtet und führen direkt zur Homepage des Anbieters. LIQUIDE ist erreichbar unter der Adresse www.liquide.de oder www.bildungsanbieter.de. Auch die Gewerkschaften leisten Weiterbildung. Speziell für Hochschulabsolventen bietet die Deutsche Angestellten-Gewerkschaft (DAG) eine Anpassungsfortbildung an: Juristen und Pädagogen mit Schwierigkeiten am Arbeitsmarkt soll durch Lehrgänge der Einstieg in die Berufspraxis erleichtert werden. Die rasante Verbreitung des Internets hat auch in der Weiterbildung von Führungskräften ihre Auswirkung. In welchem Umfang das Internet für verschiedene Einsatzfelder in der beruflichen Bildung genutzt wird, ergibt die unten stehende Übersicht der deutschen Vereinigung zur Förderung der Weiterbildung von Führungskräften (1998). Universitäten und Fachhochschulen engagieren sich zunehmend auf dem Gebiet der Weiterbildung. Die Hochschulen sollen laut Hochschulrahmengesetz ”Möglichkeiten der Weiterbildung entwickeln und anbieten” (§ 21 HRG). Einen Überblick über die von den Hochschulen angebotenen Aufbaustudiengänge bietet das Buch ”Studien und Berufswahl (2003/2004)” Hrsg.: Bund-Länder-Kommission für Bildungsplanung und Forschungsförderung und Bundesanstalt für Arbeit, Bad Honnef 2002 (erscheint jedes Jahr neu). Ein Schwergewicht der Weiterbildung an Hoch- und Fachhochschulen besteht vor allem im Bereich Informationen über neue Technologien und benachbarte naturwissenschaftliche Bereiche. Angesichts der zunehmenden weltwirtschaftlichen Verflechtung sowie der vollen Verwirklichung des europäischen Binnenmarktes steigt der Bedarf an qualifizierten Führungskräften für internationale Aufgaben erheblich. Hinzuweisen ist auf das Förderungs- und Austauschprogramm der EU ”Socrates”, das sich neben Studenten vor allem auch an Diplomierte aus dem Technologiebereich richtet. Im Rahmen dieses Projekts werden auch Praktika für junge Akademiker in europäischen Unternehmen und internationalen Organisationen durchgeführt. Auskünfte erteilt: Bonner Büro der EG-Kommission, Zitelmannstr. 22, 53113 Bonn, Tel.: 0228/53009-54/-56. Hinzuweisen ist ferner auf Business-Schools und Management-Schulen. Die amerikanischen Business-Schools bieten sog. MBA-Programme (Master of Business Administration) oder ähnliche Curricula an, beispielsweise das MSM-Programm (Master of Science in Management) der ”Doctor of Philosophy” oder den ”Doctor of Business Administration” (DBA). Europäische Managementschulen wie
Inzwischen bietet eine zunehmende Zahl deutscher Hochschulen MBA-Studiengänge an:
4. Fazit: ”The job must be done” Das Weiterbildungsangebot für die in der Wirtschaft beschäftigten Hochschulabsolventen ist groß und vielgestaltig. Einen kompletten Überblick hat niemand. Doch so wichtig eine solche komplette Darstellung auch wäre, so wichtig die Wiederaufnahme organisierten Lernens mitunter auch ist, bleibt doch zu beherzigen, dass Lernerfahrungen nicht nur im organisierten Rahmen, nicht nur ”off the job”, sondern auch ”on the job” gemacht werden. Wer diese Möglichkeit verkennt, der läuft allerdings Gefahr, berufsnotwendige und erfolgsfördernde Bildung mit dem ”Unwissen des Fleißigen” (Ambrose Bierce) zu verwechseln. Er läuft Gefahr zu veruntüchtigen, dem allgegenwärtigen Erledigungsdruck beruflicher Aufgaben zu unterliegen und somit karrieremäßig zurückzubleiben. 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(Hrsg.): Entwicklungen in Aus- und Weiterbildung: Anforderungen, Ziele, Konzepte; Beiträge zum Projekt “Humanresourcen”, Baden-Baden 1998 Münk, D. / Lipsmeier, A.: Berufliche Weiterbildung: Grundlagen und Perspektiven im nationalen und internationalen Kontext, Hohengehren 1997 Pfeiffer, Friedhelm...(Hrsg.): Qualifikation, Weiterbildung und Arbeitsmarkterfolg, Baden-Baden 1998 Sandem, Heike: Lernen im Internet, Jahrbuch Personalentwicklung und Weiterbildung, Neuried-Kniftel 1998 Schöpper, S. / Weiß, R.: Vorsprung durch Fremdsprachentraining, Ergebnisse einer Unternehmensbefragung, Köln 1998 Schwachow, Karlheinz / Gutmann, Joachim (Hrsg): Jahrbuch Personalentwicklung und Weiterbildung, Neuwied-Kriftel 1999 Selzer, Günther: Weiterbildung für international orientierte Führungskräfte: Das Ashridge General Management Programme, 1998 Weiß, R. 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