Ein besonderer Moment ...
Es ist wirklich ein ganz besonderer Moment,
wenn man als Berufsanfänger seinen ersten
Arbeitsvertrag in den Händen hält. Schließlich
haben Sie bis zu diesem Punkt schon einiges
geleistet: das Studium erfolgreich abgeschlossen,
die Bewerbungsphase durchgestanden und sich
im Vorstellungsgespräch bewährt.
Mit der Stellenzusage haben Sie sich gegen
Ihre Konkurrenten durchgesetzt und vom Arbeitgeber
signalisiert bekommen, dass er Ihnen die
gewünschte Leistungsfähigkeit und Einsatzbereitschaft
zutraut.
Bevor Sie aber im Überschwang der Begeisterung
Ihren Namen unter den Arbeitsvertrag setzen,
schauen Sie sich gut an, welche Vereinbarungen
Sie da unterschreiben! Die Vertragsklauseln
werden bestimmen, wie sich Ihr Berufsalltag
gestaltet und welche Rechte, Pflichten und
Zuständigkeiten Ihnen eingeräumt werden.
Prüfen Sie deshalb genau, ob Ihr Arbeitsvertrag
alle wesentlichen und wichtigen Punkte enthält
und ob Sie alle Regelungen verstehen.
Form des Arbeitsvertrages
Grundsätzlich sollte ein Arbeitsvertrag immer
schriftlich fixiert werden. Mündliche Absprachen
gelten in der Regel nicht und sind im Zweifels-
oder Streitfall auch schwer nachzuweisen.
Die Schriftform schafft Klarheit und Beweisbarkeit
für beide Vertragspartner.
Viele Arbeitgeber - besonders große Unternehmen
- haben standardisierte Anstellungsverträge
für ihre Arbeitnehmer entwickelt. Diese nennen
unter fortlaufenden Paragraphen die wesentlichen
Punkte des Vertrages. Berufsanfänger werden
im allgemeinen solche Standardverträge bekommen;
im späteren Berufsleben können zusätzliche
Vereinbarungen und außertarifliche Absprachen
in den Vertrag aufgenommen werden.
Arbeitsverträge führen nicht jedes Detail
des beruflichen Alltags auf. Oftmals findet
sich nur der Verweis auf geltende Bestimmungen
durch Tarifverträge, innerbetriebliche Regelungen
oder gesetzliche Grundlagen. In einem solchen
Fall sollte sich der Neuling ein Exemplar
des Tarifvertrages aushändigen lassen. In
Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen
können zum Beispiel geregelt sein: Freiwillige
Sozialleistungen, tarifliches Entgelt, Arbeitszeit,
Reisekostenerstattung, Umzugskostenerstattung
u.ä.
Der Arbeitsvertrag wird dem neuen Arbeitnehmer
normalerweise in einem Gespräch erläutert.
Hier besteht die Möglichkeit, nachzufragen
und Änderungswünsche zu äußern. Im allgemeinen
erwartet der Arbeitgeber die Vertragsunterschrift
erst nach einer kurzen Bedenkfrist, so dass
der Berufsanfänger den Vertrag in Ruhe prüfen
(lassen) kann. Mit Ihrer Unterschrift schließen
Sie mit Ihrem Arbeitgeber dann das Arbeitsverhältnis.
Die wesentlichen Inhalte des Arbeitsvertrages
- Kennzeichnung der Vertragspartner
- Name und Adresse des Arbeitgebers und Name,
Geburtsdatum und Adresse des Arbeitnehmers
werden genannt.
- Beginn und ggf. Ende des Arbeitsverhältnisses. Der Eintrittstermin wird hier festgelegt.
Bei befristeten Verträgen wird an dieser
Stelle auch schon das Vertragsende genannt.
In diesem Fall läuft der Vertrag automatisch
aus, ohne dass eine Kündigung erforderlich
ist.
Dauer des Arbeitsverhältnisses
Generell ist zwischen befristeten und unbefristeten
Arbeitsverhältnissen zu unterscheiden. Unbefristete
Arbeitsverhältnisse enden, wenn sie von mindestens
einem Vertragspartner gelöst werden, spätestens
aber beim Erreichen des Rentenalters.
Probezeit und Dauer der Probezeit
Normalerweise beginnt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
mit einer sechsmonatigen Probezeit. In dieser
Testphase können Arbeitgeber und Arbeitnehmer
prüfen, ob sie zueinander passen und miteinander
arbeiten können. Für die Probezeit gilt eine
verkürzte Kündigungsfrist von 14 Tagen.
Alternativ kann zum unbefristeten Vertrag
mit Probezeit auch ein ”Probe-Arbeitsverhältnis”
abgeschlossen werden (z.B. als Trainee).
Das Arbeitsverhältnis läuft zur vereinbarten
Zeit ohne Kündigungsverpflichtung aus. Soll
es fortgesetzt werden, muss ein neuer Arbeitsvertrag
geschlossen werden.
Tätigkeit/Position/Aufgabenbereich
Im Idealfall steht unter diesem Punkt eine
Stellen- oder Positionsbeschreibung. Sie
beinhaltet Aufgaben, Zuständigkeiten, hierarchische
Zuordnung und Verantwortlichkeiten des neuen
Mitarbeiters. In den meisten Verträgen findet
sich aber nur eine Tätigkeits-, Funktions-
oder Berufsbezeichnung. Wenn der Arbeitgeber
plant, den Arbeitnehmer möglicherweise später
zu versetzen oder ihm bei Bedarf andere Aufgaben
zu übertragen, so muss dies an dieser Stelle
im Arbeitsvertrag festgelegt werden.
Für Trainees wird oftmals der Rahmen der
Ausbildung dargestellt. Ein Hinweis auf den
besprochenen Ausbildungsplan (Stationen des
Einsatzes, Verweildauer, Schulungsmaßnahmen)
erscheint sinnvoll.
Ort der Beschäftigung
Dieser Punkt ist wichtig bei Unternehmen,
die einen zentralen Firmensitz und Tochterunternehmen
oder Zweigniederlassungen an anderen Standorten
haben. Für Berufsanfänger können der Ort
der Einarbeitung und der Ort des späteren
Einsatzes auseinanderfallen. Denkbar ist
auch, dass sich der Arbeitgeber die spätere
Versetzung an einen anderen Standort vertraglich
vorbehält.
Vergütung/Bezüge
Üblicherweise wird ein Festgehalt vereinbart,
zahlbar zum 15. oder zum Ende eines jeden
Monats. Soweit dem Arbeitsverhältnis ein
Tarifvertrag zugrunde liegt, ergeben sich
das Gehalt und die Gewährung von Gratifikationen,
Urlaubs- und Weihnachtsgeld etc. aus diesen
Bestimmungen.
Beim außertariflichen Arbeitsverhältnis vereinbaren
die Vertragsparteien das Gehalt und weitere
Bezüge (Zahl der Monatsgehälter, sonstige
Bezüge) frei. Evtl. wird auch der Zeitpunkt
der Überprüfung und Neufestsetzung der Bezüge
im Vertrag aufgeführt.
Bei neuen Arbeitnehmern ändert sich in der
Regel das Gehalt nach der Probezeit. Der
Vertrag sollte deshalb eine Passage enthalten,
die die Höhe des neuen Einkommens festsetzt.
Auf keinen Fall mündliche Absichtserklärungen
akzeptieren!
Arbeitszeit
Arbeitszeit und Pausen sind in der Arbeitszeitordnung
(AZO), in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen
geregelt oder werden individuell verabredet.
Für Arbeitnehmer in qualifizierten Positionen
und mit einem höheren Einkommen, speziell
für Führungskräfte, gelten Arbeitszeitregelungen
jedoch nicht. Überstunden ohne zusätzliche
Vergütung sind hier selbstverständlich.
Urlaub
Nach einer Beschäftigungsdauer von sechs
Monaten hat man zum ersten Mal Anspruch auf
Urlaub. Nach dem Bundesurlaubsgesetz sind
dies mindestens 24 Werktage im Kalenderjahr.
Die meisten Unternehmen gewähren aufgrund
von Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen
jedoch zusätzliche Urlaubstage.
Kündigungsfristen
Kündigungsfristen sind gesetzlich geregelt:
- in den ersten sechs Monaten: 14 Tage
- ab dem 7. Monat: vier Wochen
zum 15. eines Monats oder zum
Monatsende
Abweichend von den gesetzlichen Bestimmungen
können auch längere Kündigungsfristen im
Arbeitsvertrag festgelegt werden. Gesetzlich
ist eine Verlängerung der Kündigungsfrist
bei zunehmender Betriebszugehörigkeit (ab
zwei Jahre) für den Arbeitgeber geregelt.
Zusätzliche vertragliche Regelungen
Sozialleistungen/Nebenleistungen
Soweit Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen
existieren, genügt ein Hinweis auf die Gültigkeit
auch für den vorliegenden Vertrag. Gelegentlich
werden bestimmte Leistungen gesondert erwähnt.
”Kleine” Sozialleistungen (z.B. ein Essenszuschuss)
werden im Arbeitsvertrag nicht aufgeführt.
Überstundenregelung
In den meisten Fällen regeln tarifliche Bestimmungen
Zulässigkeit und Vergütung von Überstunden.
Angestellte werden jedoch nicht nach Stunden
bezahlt, sondern erhalten ein festes Monatsgehalt,
mit dem auch die Überstunden abgegolten sind.
In Unternehmen mit Arbeitszeit-Erfassungssystemen
(Gleitzeit) können Überstunden, die über
die tariflich vereinbarte Arbeitszeit hinausgehen,
in Form von Urlaub oder Freizeit abgebaut
werden.
Nebentätigkeiten
Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer seine
volle Arbeitskraft dem Unternehmen zu widmen.
Nebentätigkeiten bedürfen daher der Genehmigung
des Arbeitgebers. Über eine Nebentätigkeit
in der Freizeit oder am Wochenende kann aber
sicher verhandelt werden.
Ersatz von Aufwendungen
Ein Hinweis auf bestehende betriebliche Regelungen
sollte ausreichen und im Gespräch kurz erläutert
worden sein.
Individuelle Vereinbarungen müssen jedoch
in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden,
z.B.: Reisekosten im Sinne von Fahrtkosten,
Unterkunfts- und Verpflegungsmehraufwendungen,
pauschale Kosten für doppelte Haushaltsführung.
Umzugskosten
Wenn der Berufsbeginn mit einem Ortswechsel
verbunden ist, tragen viele Arbeitgeber ganz
oder teilweise die Kosten für den Umzug.
Oft ist eine (gestaffelte) Rückzahlungsklausel
eingebaut für den Fall, dass der Arbeitnehmer
das Arbeitsverhältnis nach kurzer Zeit kündigt.
Geheimhaltungspflicht
Jeder Arbeitnehmer ist verpflichtet, Arbeits-
und Betriebsinterna (technisches Know-how,
Marktstrategien, Personalorganisation, Vertriebswege,
Planungen etc.) geheim zu halten. Bei Verstößen
kann man zu Schadensersatz herangezogen werden.
Dienstverhinderung
Im Falle der Dienstverhinderung muss der
Arbeitgeber unverzüglich informiert werden.
Bei Krankheit wird oft ab dem dritten Tag
der Arbeitsunfähigkeit eine ärztliche Bescheinigung
verlangt.
Wettbewerbsvereinbarungen
Während der Dauer des Arbeitsverhältnisses
ist der Arbeitnehmer an die Grundsätze von
Treu und Glauben gebunden. So besteht selbstverständlich
kein Spielraum, für ein Konkurrenzunternehmen
“nebenberuflich” tätig zu sein.
Das Wettbewerbsverbot im weiteren Sinne ist
eine Regelung für die Zeit nach Beendigung
des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitnehmer
wird hier verpflichtet, für eine Dauer von
maximal zwei Jahren keine Konkurrenztätigkeit
zu übernehmen. Sollte der Arbeitgeber von
diesem Wettbewerbsverbot Gebrauch machen,
muss er für die “Sperrzeit” dem Arbeitnehmer
50% der letzten Bezüge zahlen.
Form der Kündigung
Es kann Schriftform oder die besondere Form,
z.B. ”per Einschreiben” vereinbart werden.
Weitere zusätzliche Regelungen im Arbeitsvertrag
können betreffen:
- Lohnfortzahlung im Krankheitsfall
- Dienstwagen-Regelung
- betriebliche Altersversorgung
- Freistellungsklausel
- Auslandstätigkeit
- Autor: Michael Melchior, A.S.I. Wirtschaftsberatung
AG
|
